绩效管理理念的发展是伴随着管理理念的发展而进步的，其每一次变革都与管理控制息息相关。绩效管理作为一种具体的管理方法，根本目的是改善组织和个体绩效，实现组织战略目标。绩效管理经历非制度到制度化、传统上重视绩效考核到现代系统化绩效管理、单纯通过激励来促进绩效到重视执行力直到最后重视核心竞争力的提升、从结果导向到发展导向，经历许多次变革，每一次变革、每一种方法的使用，其目的都是对组织绩效或者成员绩效的控制，实际上这些都是一个对绩效信息的收集、分析和应用的过程。随着知识经济时代的来临，绩效管理发展将越来越关注战略导向，绩效管理的发展将逐渐走向成熟。

一、由绩效考核向战略性绩效管理理念的转变

随着经济的发展，企业的管理经历了从生产管理到经营管理，再由经营管理到战略管理的过程。根据纵向整合的原则,Lengnick-Hall提出了业务战略与人力资源战略相结合的模型，认为战略人力资源管理必须能够为公司的业务战略做出贡献，进而影响组织的绩效。 1992 年，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿认为传统的绩效考核体系只关注财务指标这一滞后的和片面的指标，而没有关注到其他对于企业发展具有长远意义的指标如客户发展方面的指标；指出企业应该找到财务指标与非财务指标、结果指标与驱动指标、短期目标与长期目标等之间的平衡点。他们认为组织绩效管理应该从以下四个方面来考量：财务方面、客户方面、内部流程方面、学习与成长方面。他们还认为企业组织体系应该基于企业的战略来进行构建，并指出了构建战略中心型组织的五大原则：化战略为行动、改革管理层、把战略任务拆分到每一个组织成员的日常工作中、战略与组织协同、使战略具有可持续性。2004年其在《战略地图——化无形资产为有形成果》中进一步强调企业愿景与企业战略的重要性，并指出企业该如何充分利用现有的人力资源、信息资源等无形资产把内部流程变成一个创造价值的过程，不断提升自身的竞争优势，从而实现股东利益最大化的目标。

二、绩效考核的过程中需引进心理学的思考

心理学是研究个体生命全程中心理发生、发展特点和规律的一门学科，重在探索外因与内因、教育与发展、普遍特征与个体差异等内容。把心理学引入绩效管理理论中，尤其是学习理论和工业心理学的形成，对绩效技术的形成和发展有着重要的影响。学习理论包括行为主义学习理论、认知学习理论、构建主义学习理论等。工业心理学包括管理心理学、工程心理学、劳动心理学、人事心理学和消费心理学等。从心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势可以发现如下四个鲜明特点：

第一，从目标导向转向过程管理，重视激励和控制。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划、辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突显出管理者的沟通、反馈、辅导和激励的作用。第二，从结果导向转向发展导向，强调主动积极。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理除关注上述方面，还关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。第三，从单向评价转向系统评价，重视管理者的诚实正直品格建设。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今心理学的“生态系统论”（Bronfenbrenner,1986）认为个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四大系统，需要从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。第四，重视营造主动化的战略性绩效管理的企业环境。主动化绩效管理是指在绩效管理过程中，让员工保持乐观积极的心态，引导员工做出更有建设性的工作行为，提升员工的工作绩效。因此员工的心理和价值观是主动性绩效管理的核心要素。员工在主动化的绩效管理过程中，乐于接受绩效计划，主动配合绩效管理执行，积极参与绩效考核，坦然接受并愿意分享绩效反馈，实现最佳的长期绩效。

三、绩效管理注重系统论思想的全方位考评

绩效管理的理论基础主要来源于系统理论及相应的管理理论，如目标设置理论、激励理论等。根据系统论的思想，我们可以把绩效管理看作一个大的系统，且它本身也是社会大系统的有机组成部分。绩效管理内部由更小结构的子系统构成，外部与人力资源管理的其他职能工作相互关联，进而形成与企业管理的其他管理职能工作乃至于企业战略管理系统相关联的系统。系统具有集合性、层次性和相关性等特征。

集合性是系统最基本的特征。一个系统至少由两个或两个以上的子系统构成，构成系统的子系统称为要素，即系统是由各个要素结合而成的，这就是系统的集合性。例如，企业的系统是研究开发子系统、生产子系统、销售子系统、管理子系统等的集合；企业人力资源系统是人力资源规划、招聘、开发、绩效管理、薪酬管理等子系统的集合。

层次性指系统的结构是有层次的，构成一个系统的子系统和子子系统分别处于不同的地位。系统从总体上看都有宏观和微观之分，而微观上还有各种层次。企业绩效系统则包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次。

系统的相关性是指系统内各要素之间相互依存、相互制约。一方面，它表现为子系统同系统之间的关系。系统的存在和发展，是子系统存在和发展的前提，因而各子系统本身的发展就要受到系统的制约。例如，企业绩效控制系统受人力资源管理系统、公司战略、企业文化的制约。另一方面，它表现为系统内部子系统或要素之间的关系。某要素的变化会影响另一些要素的变化，而各个要素之间的关系的状态，对子系统和整个系统的发展，都可能产生截然不同的结果。在企业管理中，我们可以看到员工、部门、组织整体绩效相互制约、相互影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。

深入分析系统管理理论的原理及其与绩效管理的关系，可以使我们高屋建瓴地洞察绩效管理的最高指导思想，明白其要义，更好地指导我们搞好绩效管理工作。 xnzVBQkQP1i2FVjg7FgOaTHCVbHkgizWVPbDLgeI8F08IGZiw2hagSS1UIQxfXeU