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管理理论的发展，促进了绩效管理理论不断更新变化，而绩效管理也为企业顺利实现战略目标，明确员工和部门的任务和目标，制定衡量标准进行绩效考核，影响员工和组织的行为及工作结果提供了帮助。所以绩效管理本身的变化实际上也在影响管理的理论和实践。两者之间有着辩证的发展关系。
在全球化和信息化的时代背景之下，企业竞争规则发生了相当大的变化，很多工业时代的概念都不再适用，速度、客户和市场成为企业管理的重要内容。企业要实现目标利润的最大化，不能仅靠提高内部的管理水平和生产效率，而要重视战略竞争优势的形成和保持。信息时代的高度发达和高新技术的普遍应用使得企业战略管理发生了从未有过的巨大变革，绩效管理体系在这种复杂环境下面临严峻的挑战。为了适应这一现状，有效的战略绩效管理体系是必然之选，而绩效管理是战略管理的重要因素。
将绩效管理纳入战略管理全过程。绩效管理体系具有导向作用，越是优秀的企业，就越是需要优秀的绩效管理体系来监测企业的经营状况，这样管理者才能充分挖掘企业的潜力并且及时防范风险。传统的绩效管理一般建立在财务评价和财务目标的基础上，与企业的长期战略目标相关程度不高。其对短期财务评价的过分关注会导致战略的设计与实施之间存在脱节现象。在战略管理对企业获取竞争优势尤其关键的今天，一个有效的绩效管理体系必须成为战略管理过程中的重要环节，与企业的战略目标密切联系。因此，企业应当将战略作为起点，通过特定的指标体系将总体战略目标转化为具体的阶段目标，并自上而下逐层分解，以便各个层级的部门和人员能够在战略的统一指导下协调配合，实现企业整体利益的最大化。由此，战略绩效管理体系能够进入战略管理的全过程，真正为企业战略服务。
战略绩效管理反映利益相关者的需求。传统的绩效管理主要是为了满足投资者、债权人和管理者的需求，只关注企业内部管理的度量。随着利益相关者理论的兴起，利益相关者的概念和内涵大为扩展。广义的利益相关者可以影响企业或会受到企业的决策和行动的影响，比如政府、员工、客户和供应商等。在传统的企业管理理论中，以上这些个人和团队一般是从企业环境或外生变量的角度来定义的，并未列入企业管理范畴。然而，由于经济全球化和一体化进程的不断加快，市场的深度和广度得到扩展，企业的发展与员工、客户、供应商、监管方等之间的关系也随之加强。这些利益相关者与企业的关系成了最重要的战略资源，被视为企业的构成要素之一纳入企业管理范畴中，成为企业战略管理研究的新领域。战略绩效管理可以从多角度综合考虑各个利益相关者的需求，有助于战略的实施。
战略绩效管理将财务指标与非财务指标相结合。财务指标是评价企业战略运行绩效的重要方面，但它一般只侧重于企业内部某些因素对业绩的影响，而忽视了外部因素的影响。只有从影响企业战略实施的关键因素着手建立绩效管理的指标体系，才能正确评价绩效。企业面临的外部竞争愈发激烈，无法正确评估外部环境，就愈难以确认自身优劣与面临的机会、威胁，无法获得长期竞争中的战略优势。因此，企业除了关注内部的财务指标，还要充分重视客户满意度、产品的市场份额、技术和产品创新等非财务因素，才能实现客观全面的绩效管理。另外，财务指标数据取自会计报表，具有固有的滞后性。而非财务指标常常能够反映企业未来的发展趋势，具有预示作用，可以在一定程度上弥补单一财务指标易导致短期行为的缺陷。企业整体绩效涵盖了财务和非财务指标，二者缺一不可。战略绩效管理将财务指标和非财务指标结合使用，有助于实现绩效管理效用的最大化。
战略绩效管理将静态结果与动态过程相结合。传统的绩效管理主要是评价企业经营活动的结果，忽视企业经营过程的运行情况，使得管理存在滞后性，导致企业无法及时有效地进行监管。当前外部竞争环境的不确定性更加要求管理者全面了解并掌控企业的经营过程。要实现这一要求，管理者需要大量具有预见性的事前指标支持战略的制定与实施。所以绩效管理系统不仅要反映企业前一阶段的经营活动成果，还要能够全面反映企业现状以及未来发展趋势，以及时发现并解决问题，保障战略目标的实现。将静态结果与动态过程相结合，可以有效地实现经营过程中的实时控制，发挥绩效管理的导向性作用。
在现代管理理论的基础之上，现代绩效管理引入了系统控制理论的基本思想，认为绩效管理过程涵盖计划、实施、考核、反馈和沟通、应用结果等五个环节，其根本目的就是推广与实施组织战略。因此组织绩效管理应该与组织的战略目标紧密相连，才能实现组织的整体战略目标。
绩效管理在管理理论的变革中起到了重要的作用，是管理理论变革的动力源泉。绩效管理以组织战略为导向，将组织的战略目标转换为具体的行动方案，促进形成组织上下一致的局面。绩效管理以提升工作绩效为目的，绩效评价的目的不是找出效率低下的员工，而是作为评价员工绩效的手段，为奖惩提供依据，对工作中的问题进行改进，从而更好地保证组织目标的实施。绩效管理是促进员工能力开发的手段，针对评价中存在的问题，对员工进行相关的培训，也可以了解员工的潜力，为其进行职业发展规划提供依据，以达到人岗匹配的原则。