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某网络公司的人力资源部近日为销售部经理王一辞职深感苦恼。王一之前是一个入职两年多、业务水平中等偏上的销售员，但是他为人谦逊、思维敏捷、善于分析，迅速在销售片区形成了一套特色化的产品销售网络，因此深得公司老总赏识。去年公司老总力排众议，将他破格提拔为销售部经理。王一上任后，由于资历浅，业绩不突出，公司上下特别是销售人员对他颇有微词。王一并没有畏惧退缩，反而放手大干，大胆创新，在调查分析了市场销售的环境后，根据市场需求，重新制定了销售策略。同时他还联合人力资源部在工资、奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的灵活的激励制度，极大地调动了销售人员的积极性，公司的销售业绩在一年内猛增了80%。王一的工作逐步得到公司上下级的认同，销售部得到公司的表扬。王一的下属们都得到了“价值不菲”的红包，但他却仅仅得到一个“不大不小”的红包。王一心里有些不是滋味：根据他的贡献，业内应该是享有工资翻倍、带薪休假15天的待遇。王一遂向公司老总提出异议，认为其“付出与收入不相称”，但公司老总以“作为部门经理，提高本部门业绩是应尽本分”为解释，谈话最终不欢而散。一周以后，王一跳槽到了竞争对手公司，薪金也随之涨了两倍。
思考：请问本案例中造成优秀员工销售部经理王一离职的本质原因是什么？
组织、管理和绩效是不可分割的概念。组织是管理活动的载体，管理是组织创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。经过百年的管理思想发展，各种组织的管理实践和管理领域的管理理论研究都围绕着绩效进行，都将组织绩效的提高作为探索的起点，始终致力于促进绩效水平的提高。从这一意义上讲，管理发展的历史是绩效管理探索的历史。