华为独特的绩效管理

很多人都在探索华为的发展奥秘。有人说是任正非的个人魅力，有人说是公司的管理制度完善，其实华为最独特的地方在于绩效管理制度——只有6个字：减人、增效、加薪。华为采用推进增量的绩效管理方法，成功实现员工人数减少50%，人均生产力增长80%，销售收入增加20%。华为在推进增量绩效管理上的具体方法是什么呢？

由工资倒推任务

很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。华为的做法恰好相反。华为只有一个规定：首先给他（员工）一个工资包，他想拿多少工资，就按比例倒推出他的任务。例如：华为给他500万元的工资包，但他想拿的工资是60万元，那么他必然要为这60万元去想办法完成绩效。

公司最核心的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。最重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼他提升能力。公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。所以华为强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少任务。华为每年给完成任务前20名的员工加20%的工资，中间20%的员工加10%的工资，每超额完成了10%，再增加10%比例的工资。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。中小企业的员工，不能像华为的员工一样，每个员工工资都很高，但可以让核心员工工资提高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

提高人均毛利

但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利。华为首先将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。然后，其要找到这六个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。若人均毛利35万元的60%即21万元是人工成本，则还有35%是业务费用,15%是净利润。目前，在北、上、广、深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8 000元薪资，大家就没法生活。华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。

这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长，决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去，其一定会成为大企业的黄埔军校，使掌握优秀技能的人才被别人挖走。

减人增效

一个企业最好的状态是每一个员工都在各司其职。这就涉及一个问题：要减人增效。这是绩效管理首要的目标。所以，华为人力资源部在定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？

在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。

产出岗位是什么？就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要他“发财”，要对产出岗位“去行政化”。也就是说，企业一定要提升产出岗位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。

从这个角度上来说，企业管理的行政岗位和产出岗位要进行分离，要有明确分工，有了分工以后，才能更好地调整工资结构。而且对于产出岗位，一定不能亏待他们。比如对于前三名的优秀产品经理、客户经理，要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

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