学习地图
——让人才发展回归业务发展的本质

百年优学　韦国兵

伴随着业务的增长、技术与产品的革新、企业的规模化、人才的流动，绝大多数企业都面临着亟须提升人才培养的速度和效度的问题。企业HR、TD、LD经常面临如下问题。

• 企业一直在强调人才培养的系统化，怎样才能真正科学规划核心人才的培养体系呢？

• 面对业务部门提出的五花八门的培训需求，培训管理者怎样才能提出专业的指导意见，以提高业务端影响力呢？

• 如何挖掘业务专家的岗位经验和组织智慧，将隐性经验变为显性经验，确保学习地图有自己的行业属性、企业属性和岗位个性？

• 学习地图成果与学习项目、课程开发、内训师培养、导师制、任职资格、人才盘点等如何衔接？

• 学习地图如何能够有效落地，以提升关键群体培训工作的系统性、科学性和针对性？

一、学习地图的概念及核心要素

1. 学习地图的概念

学习地图 为企业关键人才描绘清晰的学习发展路径，为人才培养建立标准，使工作场景、岗位能力、成长路径和学习活动关联起来。 学习地图 要明确员工在不同的职业发展阶段的工作标准、能力标准、学习内容、学习方式、学习顺序和学习管理等问题，通过加快员工成长速度、提高人才胜任效度，从而提升组织绩效与员工绩效。学习地图成果——某业务管理岗位学习方案示例如图1所示。

2. 学习地图与课程体系的联系和区别

在学习地图的一系列学习活动中，不仅有传统的课堂培训方式，而且还包括自学阅读、微课学习、E-Learning、在岗辅导带教、研讨共创、测评与改进、行动学习、岗位轮换等方式。通常来讲，课程体系是学习地图成果的一个重要的组成部分，而与课程体系相比，学习地图应用了更多元的学习技术，构建过程也更加强调逻辑性和科学性。

3. 学习地图应具备的要素

一套完整的核心岗位的学习地图应该具备哪些要素呢？不同的顾问、不同的企业，其答案可能大不一样。我们总结了六个要素，具备了这六个要素，学习地图的价值就能发挥出来；掌握了这六个要素，就可以正确区分学习地图、学习路径图、学习图谱、学习旅程，培养体系、培训体系、课程体系。学习地图六要素如图2所示。

• 干什么：从组织层面出发，明确岗位价值，确定岗位的成长阶段和不同阶段的角色定位，界定岗位不同阶段的工作任务和工作职责。（请思考：这个环节中的工作任务和工作职责的关系是什么？）

• 怎么干：分析这些工作任务的具体工作内容、工作方式、常见挑战、应对举措与胜任标准等。这些分析的成果是未来学习内容设计、学习内容开发的重要依据。（请思考：这些分析成果在未来可以被应用在什么领域？）

• 缺什么：岗位员工需要具备什么样的知识、掌握什么样的技能，才能胜任这些任务；从胜任到优秀还需要具备什么样的核心素质特质，即各项任务的KSA和岗位的KSA图谱。（请思考：如何建立知识树、技能图、素质模型？）

• 学什么：学习的内容和KSA图谱，这是明确岗位员工学习内容的依据，这个环节的内在逻辑是通过KSA转化为合适的学习内容，从而帮助员工胜任工作任务。

• 怎么学：学习的方式，“怎么学”的第一种逻辑是结合常见的学习方法体系，将梳理出来学习内容匹配到合适的学习方式中；另一种逻辑是，基于学习内容匹配合适的学习方式。通过两个逻辑的综合考量，生成当下最为科学合理的学习图谱。

• 怎么管：根据岗位员工成长的不同阶段，设计学习顺序与学习计划，并根据企业特性、岗位属性、员工数量等情况设计培训部门、业务部门的使用操作说明书，帮助学习地图的成果落地。

二、引导式学习地图构建的价值

1．关于引导

引导是一种方法，利用引导可以帮助群体更有效地研讨和决策，引导既有艺术性，也有科学性。这是国际引导学院（INIFAC）给出的关于“引导”的定义。

“引导”一词来自拉丁语“facil”，原意是“让事情变得更加容易”。韦国兵在《引导式培训》一书（如图3所示）中提到，引导的本质可以理解为一种管理或组织能力，目的是让他人能主动思考、找到方法、产生观点、形成决策。引导所使用的工具流程能够激发参与者更有效地利用各自不同的背景、价值观、兴趣及能力，做出更高质量的决策，从而提升生产力，改善团队动力。

2. 关于引导式学习地图

引导式学习地图是学习地图构建的一种方式体系，即学习地图顾问通过引导目标岗位的业务专家、业务管理者来完成学习地图核心要素构建的一种构建技术，包括通过引导来完成工作任务梳理、工作任务分析、能力建模、学习体系设计、学习目标与一级内容开发等关键环节。

3. 引导式学习地图的价值

在传统学习地图的构建过程中，其技术难点常常包括如何挖掘发起人的内在诉求，如何提高任务场景分类的科学性，如何确保KSA提取的精准性，如何保证学习内容的完整性、学习方式与内容匹配性等。而引导技术恰恰是激发思考、促进研讨、科学决策最佳手段。因此，把引导技术嵌入学习地图的全流程后，一套全新的学习地图构建方法——“引导式学习地图”就产生了，并能达到如图4所示的三个效果。

• 提高效率： 通过在流程中嵌入引导技术，从而提高学习地图构建的效率，大大缩短关键岗位学习地图的构建周期；敏捷版引导式学习地图可以做到3天一个岗位，即1天调研访谈、1天专家共创、1天成果整理与汇报。

• 深度参与： 业务专家是做事的高手，但是要把业务专家的隐形经验显性化、结构化则并不容易。借助引导技术，业务专家在深度思考、研讨互动、头脑风暴、团队共创方面将会有质的突破，从而可以确保学习地图成果内容的科学性和前瞻性。

• 更易落地： 在《引导的秘诀》一书中有一个“高效决策”公式“ED=RD×CD”，即“高效的决策=科学的决策×对决策的承诺（理解）”。通过引导式学习地图的方式，大大提高了学习地图成果的科学性，同时因为利益相关人的全程参与，业务专家对未来学习地图成果的理解将更加深刻，学习地图在落地和推广时将能够得到更广泛的认可和支持。

三、引导式学习地图项目管理流程及“四维十步法”

1．引导式学习地图项目管理流程

在提供咨询服务时经常遇到的一个问题是，学习地图项目操作的关键流程是什么样子的？本文作者总结引导式学习地图的项目管理流程大约可以分为这六个关键技术环节，如图5所示。

• 需求沟通： 发起人沟通，明确需求及成果。业务部门、培训部门在了解学习地图技术内涵、特征的过程中，共同判断企业做学习地图项目的可操作性。如果企业的岗位稳定性低、培训成熟度低、岗位价值低或人员数量少，则应建议企业暂停学习地图项目的计划，或者换为做具体培训项目等方式。如果企业及其业务的背景都适合针对核心岗位做学习地图项目，就需要企业的人力培训部门、业务部门一起明确本企业学习地图项目的目标对象、具体目标和项目成果期待等。

• 基础认知储备： 资料收集并分析、设计访谈提纲。学习地图顾问通过对企业及其岗位相关资料的查阅，熟悉岗位情况，为进一步深入地“望闻问切”做好知识储备，以提高BEI（Behavioral Event Interview）、引导共创、成果输出的效能。常见的资料查阅分为三类：岗位基础信息类，包括组织架构（围绕目标岗位和中心的组织架构）、岗位人数、岗位说明书等；能力与培训类，包括过往培训记录、现有相关内部课程资源状况、能力模型、考核指标与能力现状；业务与组织信息类，包括企业文化、岗位相关的业务发展规划等。

• 工作坊前访谈 ：分为管理层访谈和岗位标杆BEI访谈。管理层访谈一般是岗位所在部门的管理者、目标岗位的直接管理者，目的是收集管理者对该岗位人才的画像描述、岗位在未来发展中可能的新要求、对学习地图项目的业务期待等。岗位标杆BEI访谈的内容包括系统梳理工作任务、KSA能力要求、关键行为事件分析等，帮助咨询顾问理解岗位，同时为工作坊提供更全面的内容支持。一个岗位学习地图的构建通常需要访谈管理层2～3人、标杆岗位3～5人，其中标杆岗位访谈需要对被访谈者的条件进行限定，如工作年限、绩效表现、表达能力、分享意愿、工作态度等。

• 专家共创工作坊： 按照“四维十步法”的会议引导流程，组织专家共创工作坊。一个岗位的学习地图专家共创工作坊的标准时间为两天，参与者通常为12～18人，其中目标岗位与岗位管理者的人数比例约为2：1。例如，一个18人的参与的工作坊，其中应有12位目标岗位员工、6位岗位直接管理者，这样的组合对工作坊产出成果的科学性将有较好的人员保障。两天的工作坊的任务是学习地图咨询顾问组织业务专家按照“四维十步法”的会议引导流程完成学习地图内容1.0版本的制作。

• 学习地图绘制： 完善学习方案、设计学习地图。现场专家共创工作坊后，学习地图咨询顾问需要完善研讨成果，如工作任务分析、KSA能力建模、课程体系描述等。同时，学习地图咨询顾问还要在研讨成果的基础上，完成自学阅读清单、辅导带教手册、综合学习方案、学习管理手册等的开发和制作，这个工作量是较大的。最后，学习地图咨询顾问要将这些成果进行整合，完成全套学习地图成果的设计和制作，并交由客户/用户进行审核和确认。

• 成果汇报与推广计划制订： 项目成果汇报、制订落地计划。学习地图咨询顾问向业务部门、人力/培训部门汇报项目成果，同时学习地图咨询顾问应与企业共同探讨项目成果的落地推广计划。项目成果的落地需要具备以下条件：一是自学阅读手册及教材的开发和上线，这类学习资源是企业“知识库”建设的主体；二是微课、电子课、面授课等的开发和配套内训师的培养，通过“师课同建”，快速建立企业自己的专业课程库和内训师师资库，对推动岗位培训的成效有最直接的作用；三是在辅导手册开发的基础上，培养辅导师队伍，逐步完善组织的辅导带教机制，这是很多技术岗位、运营岗位、服务营销岗位常见的人才培养方式，最贴近业务，可以直接提升绩效；四是全套成果上线，通过LMS进行学习路径的管理；五是做试点培训班，如通过一个“90天的试点项目”来全面测试学习地图的效能，并在全业务端进行推广。

2. 引导式学习地图“四维十步法”解读

“四维十步法”是引导式学习地图的核心技术原理，“四维”是指构建学习地图的四个维度，分别是任务维度、能力维度、业务维度和培训维度。这四个维度决定了学习地图的形式、内容，以及制作的周期和应用的水平，如图6所示。

维度一是任务维度，“学什么”的依据是“干什么”，所以工作任务的界定与分析是学习地图构建的基础与依据，任务维度决定了学习图的内容和形式，这是整个学习地图构建中最需要业务专家深度思考、精心研讨、达成共识的部分。

维度二是能力维度，能力标准的分析是学习地图制作的中间环节，它连接了“工作标准”与“学习标准”两大标准，能力标准从工作标准推导而来，同时可具体分析出学习标准。为了学习地图构建的精准性，能力标准又分为三个要素，一是 知识（Knowledge）， 是指顺利开展该岗位工作所需要知道和掌握的内容，如制度流程、业务产品、工作标准等知识； 二是技能（Skill） ，是指有效完成工作任务所需必备的技能，是外在可观察的行为组合，如系统操作、客户拜访、沟通表达、数据分析等技能； 三是素质（Attitude） ，是指与该岗位工作特点相匹配的个人内在特点和能力，对工作热情、稳定性、专业优秀程度等产生影响，如诚信正直、坚韧抗压、灵活应变、持续学习等素质。

维度三是业务维度，是指要分析目标岗位目前的业务现状、难点、关键点、痛点等，从组织层面分析岗位的现状和未来的要求，这是使学习地图更有针对性的保障。应通过高管访谈和外部对标两种手段类实现这一维度的信息的获取，从而提升学习地图成果的引领性，避免学习地图成果一出来就落后于业务要求，降低了培训的针对性。

维度四是培训维度，是指要分析企业的培训能力现状。不同的组织对培训方式的偏好有所差异，培训的资源建设现状大相径庭。在培训维度要分析的问题包括企业是否有完善的线上学习系统、培训管理系统？企业现有内部课程库的建设质量如何？辅导带教文化、学习文化的氛围如何？……这些都将对学习地图的成果落地有直接影响，学习地图成果要充分考虑企业的培训现状，否则就会出现学习地图成果看起来很丰富、很科学，但在实际中却无法落地的尴尬局面。

“十步”是指在“四维”原则的指导下，通过十个具体的流程步骤来高效产出学习地图的成果。这十个步骤均由“学习地图工具”及“引导工具”提供配套支持，按步骤之间的逻辑，可划分为梳理工作任务、分析任务标准、制作能力模型、开发学习地图四个阶段。“四维”与“十步”的区别是，一个是原理一个是步骤、一个是指导一个是落地，二者结合构成了完整的“引导式学习地图四维十步法”。

四、从培训管理向学习地图顾问的转型升级

“培训管理者”应转型升级成为一名“学习地图顾问”，以指导业务专家开发学习地图，构建线上线下的智能化学习系统，从而管理外部培训机构的学习地图项目，更好地推动企业的人才培养的系统化工程。

无论你是HR、OD、TD还是LD，掌握了学习地图这一技术，就可以从更高的维度、更全面的视角去审视和理解人才发展与业务发展、组织发展的关系，从而持续提升对业务和组织的影响力。 /UwOlSmq7ebJB1CmH0DCKFSEJeSwl6UDN5Wtkz9aazxJhdHCa0Rd/f5C08iVZqhk