下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
在人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）中，培训工作经常被习惯性地“看轻”。这个“看轻”，不是指对培训工作价值的看轻，而是指对培训工作技术含量的看轻。甚至有不少管理者存在这样的认识误区：培训就是把人组织起来，制作一个PPT（幻灯片），让人讲一讲，就可以了。
正是因为有这样的误区存在，所以我们经常会看到这样的现象：很多中小型民营企业不设培训岗，如果有培训工作，就让其他人力资源岗位的人来完成；一个从来没接触过培训工作的人被指定为培训工作的负责人；人力资源部制作几个PPT就觉得自己有培训课程了；员工集合起来看一场视频课就觉得已经完成培训了；人力资源部经理给新员工读一遍内容为公司制度的PPT就觉得完成入职培训了……这些现象普遍存在于中小型民营企业中，甚至我们接触的一些营收规模过亿元的客户，甚至已经是新三板挂牌的企业，对待培训工作也大抵如此。
实际上，培训工作与人力资源管理的其他五大模块的工作一样，具有很强的专业性，甚至培训工作对专业性的要求会更高一些。培训工作除了对培训的专业能力有要求，对从业者的悟性和天赋也有一定要求，这样才能达到更好的培训效果。当人们看别人组织一场培训、主持一门课程、管理一个培训项目时总认为很简单，但轮到自己真正去做的时候，却发现这并不是一件容易的事。虽然从表面上看，事情只要做了就算完成了，但是培训中的“做了”不等于“做到”，“做了”跟“做到”完全是两码事，而且针对这些事为什么这么做、它们的内在联系是什么、在培训的过程中如何进行引导等问题，如果没有一定的专业性，那么是很难解释清楚的。
这正是应了王安石的那句诗：“看似寻常最奇崛，成如容易却艰辛。”