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马克斯·韦伯认为：“任何一项伟大事业的背后，都必须存在着不易觉察的、无形的精神力量，它引导人们去努力争取经济的果实，鼓励人们孜孜不倦地去开拓、经营、获取利润、积累财富、再创新业。”
韦伯所说的无形的精神力量，在管理学上可以看作人心的力量。通常，人力资本包括四个构成因素（见图2.6）。
图2.6 人力资本的四个构成因素
其中，组织的心灵资本体现了所有员工的承诺、责任、诚实、首创精神、力量和灵活性等方面的整体价值，心灵资本是人力资本的基础。
兵家讲究“攻城为下，攻心为上”，管人也是如此，管人就是经营人心，要做一个善于攻心的中层管理者。
2007年，曾在著名快速消费品制造商联合利华公司任职22年的吴汉荣，跳槽到了中美史克担任总经理。新官上任，应该重点关注什么？吴汉荣的经验是首先做好员工的工作，“虽然医药是我20多年职业生涯中从没有接触过的领域，但总经理岗位的任务是大体相同的。企业是一个团队，总经理要做的就是集合整个团队的优势，全面调动员工的积极性”。
在吴汉荣看来，要做好员工的工作，最重要的就是要去积极倾听员工的心声。于是，刚一上任，吴汉荣便安排了大量时间来和员工进行对话，倾听员工们的想法。他说：“我和员工们首先探讨的是，公司文化是改变还是保持原状。作为新任总经理，我认为不应该把我从前服务公司的文化带进来。文化要体现的是企业员工的文化，是中美史克800名员工共同需要的文化，而不是总经理的文化。”
在管理中，聆听员工的心声，了解他们的内心需求和真实想法，是调动员工积极性的重要前提。作为管理者，应耐心地去倾听员工的心声，找出他们所遇问题的症结，并帮助他们解决问题，这样才能有助于管理目标的实现。
每个员工都有虚荣心，并渴望得到成就，所以，你应该时刻注意满足他们的这种心理需求，将功劳分享给应赏之人，这样能极大地调动下属的积极性，让他们产生“士为知己者死”的心理，同时也能使员工争相积极表现。
战国时期，子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委之罪。”这句话就是讲如何爱护和尊重下属，管理者用人莫大于得人、得贤，得贤莫大于得心，以“罪己”来收买人心，把自己造成的过错甚至下属的过错主动承担下来，就是对下属最大的爱护和尊重，最能让下属信服。
一个优秀的管理者，应随时与员工保持亲密、友好、密切的关系，与其交谈以便更好地了解、掌握员工的思想状态，这是减少工作障碍、增加工作效率的一种管理方式。
“得人莫大于得心，得心莫灵于赤待。”很多人都有一套自己善待下属的方法，如与人为善、取人为善、投桃报李、连环相生，这就是赤待下属，和员工交心，为下属着想。
人是高等动物，人要去做任何一件事无不是通过行动的遥控中心——情感。聪明的管理者善于用情感来征服和遥控下属，通过征服下属的心来控制他们的身。
吴起将军对部属爱护备至，他统率魏军攻打中山国时，有一个士兵身上长了毒疮，辗转呻吟，痛苦不堪。吴起巡营时发现后，没有丝毫犹豫，当即跪下，将这位士兵身上毒疮中的脓血一口一口地吮吸出来，解除了他的痛苦。
士兵的母亲听说了这件事后，号啕大哭。周围人不解，说：“你儿子仅仅是个普通士兵，却能够让将军亲自为他吮血，这是光荣之事啊，你为什么还要哭呢？”士兵的母亲说：“你不明白，前几年吴将军为他的父亲吮吸疮口，结果他的父亲直到战死也绝不回首。今日吴将军又为我的儿子吮血，我真不知我儿子要死在哪里了，因此才哭。”
很多企业管理者在加强员工思想政治工作时，一直强调遵循“理解人、关心人、爱护人”的原则，说的就是关心员工的内心感受，但在现实中，很多管理者都是说得多，做得少。
松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨得知总裁叫他时，感到很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。
“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问松下。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已经80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他五位用餐者困惑得面面相觑。松下说：“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
试想一下，如果你是那位主厨，听到松下先生如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？将关注员工内心感受落到实处，其实就这么简单，简单的三两句话，就能够完全捕获员工的心。
具有分享之心是最好的管理方式，管理者要不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享荣誉、分享金钱，分享一切值得分享的东西，让员工从工作中切实得到自己渴望得到的东西。