20世纪20年代，人类正式开始大规模思考“组织”这个话题，而之前泰勒、法约尔等人的研究也开始从量变走入质变，凝结为一套系统的组织管理方法论，并惠及现代管理实践。

此前，更多是“问题解决者” 进行的零散尝试，以至于《管理百年》的作者斯图尔特·克雷纳这样评价福特汽车的缔造者：“福特的成功是雄心壮志的结果，而不是组织管理的成功。他成功地建成了一个没有管理的企业王国——没有精心构建的组织结构，甚至连非正式的结构也没有。”

尽管组织管理兴起于20世纪20年代，但真正的鼻祖要追溯到德国的社会学家马克斯·韦伯。韦伯对组织的理论和实践进行研究后指出，工业化趋势就是科层制（hierarchy）或官僚制（bureaucracy） 。在纵向上，成员的位置遵循等级制度的原则，低层级受到高层级的控制和监督；在横向上，则是按照亚当·斯密的分工理论进行划分，各司其职。因此，组织犹如一台机器，它有着精心制定的等级秩序（纵向）和部门界限（横向），每个成员都承担明确的责任，只是其中的“人肉零件”。可以说，韦伯提出的金字塔组织，就像是一个典型的德国产品，充满浓浓的工业气息，秩序第一，精准无比（见图1-1）。

资料来源：穆胜企业管理咨询事务所。

韦伯对于金字塔组织的效率大加褒奖：“从纯粹技术的角度来说，组织管理采用官僚体制才能保证获得最大效率……官僚体制不论在精确程度、稳定性、纪律的严格性方面，还是在可靠性方面，都更胜一筹。”

另一个不得不提的人是切斯特·巴纳德（1886—1961），他强调了经理人在设置目标、获取能量、建立沟通三个方面的重要作用，为韦伯僵硬的金字塔组织加入了一些柔性基因，也让金字塔组织的生命力更加蓬勃。在他的理论中，经理人既是理性决策者，又是“组织价值和组织目标的培育者”“道德准则的创建者”。

事实证明，韦伯和巴纳德的信徒们（遵循组织管理理论的人）都取得了巨大的成功。通用汽车的阿尔弗雷德·P.斯隆是其中的佼佼者，对于前任创始企业家杜兰特独裁管理的怀疑，让他意识到：“如果通用汽车想抓住未来的远大机会，就必须在组织智慧的指引下发展。”所谓的“组织智慧”就是职业经理人模式 和事业部制（典型的金字塔组织），他追求更加理性、开放的经理人和更多明确的分权。

通用汽车的组织模式受到了一致好评。阿尔弗雷德·钱德勒和彼得·德鲁克等学者对其大加赞扬，《经济学人》杂志评论道：“亨利·福特为管理奠定了基础，而阿尔弗雷德·斯隆为此建立了向上发展的阶梯——他将管理变成可靠的、有效的、像机器一样的过程。”

分权带来了更大的灵活性，也带来了更大的决策风险，因此，斯隆用委员会制来推动决策。随着时间的推移，公司内建立了越来越多的委员会，但决策线条越来越复杂，决策效率越来越低下。责权利从“分不清楚”到“分得清楚”，最后又回到“分不清楚”，这种快速发展而后盛极而衰的状况，基本上就是金字塔组织的生命周期规律，宛若“斯隆的宿命”。

让我们回到韦伯，思考一个更加严肃的命题——人在组织中的价值。

应该说，韦伯的观察是睿智的，在褒奖了金字塔组织的效率之后，他又在自己的著作《社会与经济组织理论》中悲观地预言——工业化发展使人日益失去个性，而这种“退化”是不可避免的。 08gD3W12V0fvRKFnNYeA3eIN4vxDzYSXzhZpjYGABKp55CLeB15QLo7dcWdLYOHW