下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
文化管理有用吗？这里面有个逻辑陷阱。
大多数被宣扬的企业文化标杆都是“倒果为因”，即因为企业成功了，所以它们形成的企业文化就被认为是工具方法。你可以将华为、海尔和阿里巴巴等年营收千亿元级的企业的优秀业绩，归功于它们的文化，它们也乐意承认。一些培训师也会传播自己的神话，说出“三流的企业做制度，二流的企业做品牌，一流的企业做文化”之类的话，并进一步说“要是不信，看看华为、海尔和阿里巴巴”。
问题在于，是先有机制再有文化，还是先有文化再有机制。如果是先有机制，那管理的胜负手就是如何形成合理的机制；如果是先有文化，那么老板就应该去当员工信仰的“大神”。
先说说文化能不能形成机制。老板希望企业有一种文化，能够让员工忘情投入。但没有机制而单纯依赖文化根本没用，没有哪种企业文化可以强到那种程度。如果真有这种可能性，那老板就必须是“大神”，企业就必须要类似“宗教”。至少，老板要像“稻盛和夫”那样吧。
再说说机制能不能形成文化。我们看一个例子：美国流媒体公司奈飞（Netflix）以残酷管理而出名，其人员引入、淘汰、激励等完全是与市场接轨的，再劳苦功高的员工，一旦不适应企业的发展，企业就会让其走人。奈飞甚至根本不做培训，他们觉得和成年人合作才是最有效率的。这看似不合情理，“没有文化”，但它的业绩好到让人惊讶，几年时间里在二级市场上估值增加10倍！奈飞认为：“公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现的。”
翻译得更简单一点是：“别看那些没用的标语、口号，你们公司给谁发钱，给谁扣钱，赶走谁，留下谁，这就是你们的企业文化。”
说到这里，我们应该很清楚了，文化是结果，不是工具。当老板玩佛珠，满口之乎者也时，他身后会有一群员工在笑而不语。这还算好的，我在企业调研时听到过更难听的——“装什么装呀，他以为自己是神呀！”老板要员工当信徒，他们却宁愿当俗人。
现实中，善意的老板被心理学上的“虚假普遍性”
所蒙蔽。他们以为，自己对企业的投入和那些激动人心的口号一定能够感染员工，让所有人和他们一样对企业充满热情。但员工关注的是自己的收入。
当然，有“心计”的老板不一样，他们知道员工的诉求，也知道员工的反应，但他们将文化作为遮羞布，夹带自己的私欲，把企业文化管理设计成了一个“空手套白狼的套路”。让员工做事情的时候谈理想，与员工分钱的时候谈困难，真是让人哭笑不得。