要想让企业文化管理起作用，取决于两点：第一，了解员工要什么；第二，用一种“塑造文化”的方式让员工的追求和企业的追求一致。但遗憾的是，在现实情境中，这两点都没有办法满足。

认可企业文化管理的老板，都喜欢假设人性，喜欢想象员工的需求。什么是老板们想象出的那种员工呢？老板们喜欢不断地用Y理论 来为自己背书，他们强调，金钱只是员工追逐的一部分，而且这种激励模式的效果是衰减的（边际效用递减）。

他们喜欢举一个例子：一群小孩砸一户民宅的玻璃，户主多次劝说，软硬兼施，孩子们仍然继续捣蛋。于是，户主对孩子们说：“这样吧，你们来砸，砸中一块我就给你们一元钱。”孩子们砸得更起劲了，也如约拿到了奖励。过了两天，户主降低了奖励额度，砸中一块玻璃给五角钱。孩子们没有那么积极了，但仍然继续砸玻璃。又过了两天，户主说：“我没钱了，给不了奖励了。”孩子们就不干了，这户民宅再也没有被骚扰过。

说到这里，老板们开始理直气壮：金钱激励是不可持续的，还得靠文化。于是，他们纷纷帮助员工寻找“人生的意义”。务实一点的，将团结、求实、拼搏、奉献等口号挂上墙。一大帮咨询公司因此而致富，它们更像广告公司，而企业文化的咨询项目几乎成了一门无风险、高收益、稳赚不赔的“好生意”。境界“高”一点的，老板们开始引经据典，将自己打造为“世外高人”。事实上，他们都在“想象”员工。

过去，老板想象员工是“信徒”。 看着员工在“佛堂”潸然泪下，老板以为员工也开始“皈依”了。但现实是柴米油盐，当员工从“佛堂”回到现实，一切又被打回原形。有一件趣事，在一家名义上笃信稻盛和夫的企业里，大家开始相互埋怨，都说对方不够“敬天爱人”，不遵守稻盛哲学。当每个人都扛起道德大旗时，指责就会无比激烈。本来是一个心理契约，只要有一个人不遵守，游戏就玩不下去。当大家的信仰开始崩塌，要想再建立，就不容易了。

现在，老板又开始想象员工是“创客”（maker）。 他们认为，“90后不在乎钱，他们只在乎个性、好玩”。他们眼中的90后就是一群“小鬼”，心中根本没有把他们看作和自己平等的人。90后员工呢？他们根本没有感觉，自然是我行我素。 90后在乎个性、好玩，但90后也在乎钱，他们要有个性、好玩地赚钱，这才是现实。

时至今日，一些中国的企业家仍然“高居庙堂之上”，只听得到顺耳的声音，去“想象”他们的员工，因为只有这样，他们才会有那些想象中的判断，但事实上，他们想象出来的那种员工是不存在的。 16hEq9eD0YSy99L4rJ3r6wl9agXWGk66B8xJlB0hQu4gB4aV/ilV3OQ900BnLNn5