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我们正处在21世纪初这样一个伟大而关键的年代。
新世纪，在向人类展现其迷人前景的同时，也向人类提出了非常严峻的挑战。未来学家们一再预言：21世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代。未来的国际竞争，将主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度国际竞争能力的人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。为此，在21世纪之初，世界各国都加快了人力资源的教育、培养、储备和开发的步伐。
人力资源是组织所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成的。因此，把人的潜力充分挖掘出来，把人力资源充分开发出来，是确保组织成功发展的基础和首要任务。
国以才立，政以才治，业以才兴，人才是建功立业之基础，是治国安邦之本。没有大批高素质人才，社会生产力就得不到充分发展。因此，我们在致力于教育，为祖国的未来培养更多更好的人才的同时，也寄希望于全社会的进步与发展，为人才的成长创造一个良好环境。
人力资源管理是当代管理科学中最重要的部分。目前一个重要而现实的问题是必须做到及时地发现人才，大胆地选拔人才和正确地使用人才。既要根据每个人的知识结构与能力结构，按照社会生产部门的实际需要，进行合理的组织与分配，做到知人善任，量才录用，避其所短，用其所长；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素实现最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至全社会的经济效益。解决这一问题，既要意发挥人才的现有素质和能力，又要意发掘人才的内在潜力，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性和创造性。
长期以来，中国的人力资源开发采用的是一种任其自然发展的办法，而人力资源管理则是一套僵化的人事管理制度，对人力资源开发与管理缺乏深入而细致的科学研究，因而处于一种较为落后的状态。这主要表现在三个方面：首先，管理理念陈旧。在很多人的心目中，仍然存在着这样一种旧的观念，认为中国地大物博，人才济济，因而缺乏“惜才”、“爱才”的思想，导致人力资源使用上的浪费。其次，管理手段和方法落后。当前中国的人力资源的管理方法还基本上沿用20世纪五六十年代形成的人事行政管理方法，在很多基层单位都不能实现计算机信息处理。有的单位仍然采用物的管理方法来管理人力资源，这就难免造成很多问题。第三，管理专业人才匮乏。从事人力资源管理工作的人员，大都是从过去的人事管理等行政部门转过来的，没有受过系统的人力资源管理专业训练。虽然有的管理人员已在人事管理部门工作多年，积累了一定经验，但也大都是局部的、片面的、过时的经验。在当前中国特色的社会主义市场经济体制下，很多情况都已变化，这种落后的人力资源开发与管理状态与目前世界经济一体化、区域经济全球化的发展趋势是严重不协调的。
因此，为了充分发挥现有人力资源的作用，为未来人才的成长创造一个生动活泼的社会环境，适应21世纪的挑战和要求，我们必须把人力资源管理纳入科学化的轨道。这样就势必要把人力资源的开发与管理作为各单位实行管理科学化的一个主要任务。
人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量为载体的资源，对经济的发展起着决定性的作用。它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。
人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。这主要表现在以下几个方面：
（1）人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
（2）人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。
（3）人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人在改造世界时可通过自己的智力，使自身能力无限扩大。同时，人的知识还可以传播、深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识，才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。
（4）人力资源具有两重性。人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。充分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的基本途径。
（5）人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等。
从开发的角度看，人力资源管理不仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人力资源现有能力的充分发挥，也包括人力资源潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用；从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。不论在盈利性组织，还是在非盈利性组织，人力资源管理都应当成为其现代化科学管理的核心。
随着人类认识的逐步深化，人力资源管理已经成为一门新兴的边缘学科，它是人才学、劳动经济学、教育学、管理心理学和行为科学的有机结合。与人才学不同的是，它除了要研究人才成长和培养的规律外，还要研究人力资源与社会经济发展的关系，研究人才需求规律和有关人力资源管理的内容。与劳动经济学不同的是，它不但要研究人们参加社会劳动的方式、组织形式、劳动报酬和福利待遇等具体内容，而且还要研究由劳动引起的社会问题及其认识问题。至于与教育学、管理心理学和行为科学的比较，虽然它们都研究人才的成长及其所从事的社会活动，但由于研究角度的不同，所以它们之间的区别也是很显然的。
总之，人力资源管理是多种学科的一种综合，其主要是从人力资源的规划与管理出发，对人力资源的形成、开发、利用、管理等进行系统控制。
现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出了人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
所谓国际企业人力资源管理，是指在世界经济一体化和区域经济集团化的趋势下，就世界各国人力资源管理的理论与实践，不同文化背景下的人力资源管理，以及跨国公司、全球企业中的人力资源管理问题进行研究和探讨的一门学科。它是人力资源管理学的分支学科，是人力资源管理学与当代世界经济紧密结合，是与企业全球化发展密切相连的结果，是人力资源管理学在21世纪的最新发展，并且已经逐渐成为当今人力资源管理研究的一个热点领域。
总体来说，国际企业人力资源管理研究与国内企业人力资源管理研究的差异体现在：①国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关不同文化观念和社会价值观的相互影响，关一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性，法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。②跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：①外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；②国际人力资源管理的职能问题；③国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；④跨文化管理问题。本书侧重在以下几个方面进行研究和探讨：
第一，世界各国人力资源的管理与开发。其中包括两个主要问题：一是人力资源的管理问题。主要探讨美国、欧洲、日本和中国有关人力资源管理的理论与实践，分析在当前国际竞争和新技术革命挑战时代，一国的管理经验、方式和模式通过跨国企业的建立与发展移植到另一国的可能性。二是国际人力资源开发与经济发展问题。从人力资源管理与迎接新技术革命挑战的视角，着重讨论美国、欧洲、日本和中国人力资源开发情况，结合国际企业人力资源开发案例，分析人力资源开发与经济发展和科技进步的关系，以探讨人力资本和人力资本投资，教育与经济发展以及人力资源开发的深远的历史意义和深刻的现实意义。
第二，国际人力资源管理的组织基础。主要从国际组织的角度，讨论人力资源的组织发展。在小生产占主导地位的社会里，组织与组织之间、人与人之间的联系是松散的。但是，随着生产社会化、全球化程度越来越高，全球范围内各个组织之间、社会生产者各个部门之间、各个环节之间，以及人与人之间的联系日益紧密。因此，协调好组织与组织之间、人与人之间的关系，以保证社会生活的正常进行，就显得非常重要；而要在整个社会范围内，甚至全球范围内把人们有机地组织起来，协调好他们之间的关系，使每个人都充分发挥自己的作用，人力资源管理就必须加强国际组织的发展。
第三，国际人力资源管理的方法论基础。它包括：个人的工作动机和需要，国际企业怎样激发人的潜能；国际企业中如何实行有效领导，引导员工为组织目标服务；国际企业内如何进行人与人之间、团队之间的有效沟通，使组织内体现民主、理解、和谐的氛围；国际企业发展的动力，如何充分发挥个人和团队的力量，提高跨文化背景下的组织学习能力和核心竞争力；国际企业绩效评估，对个人、群体、组织进行公正的评估和鉴定，赏罚分明；国际企业人才培训，组织如何重视人力资源的计划、培养和使用的问题；国际企业组织分析与控制的方法问题，介绍国外有效利用人力资源的一些技术措施，如测量分析人力资源管理的研究工具，了解个人与组织成就方式的调查模式等等。
第四，跨国企业人力资源管理的问题。其中分两个问题进行讨论：一是探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑战，尤其是跨国企业的跨文化管理问题；二是研究国际企业中人力资源管理系统的具体问题，包括人员的配备、培训教育、工资报酬等待遇以及我国企业跨国经营的人才开发问题。
在修订本书第五版时，适逢互联网在全球范围内如火如荼地发展，并已影响到了整个社会的工作和生活方式。2015年3月5日上午，十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，要求制定“互联网+”行动计划，引导互联网企业拓展国际市场。与此同时，中国的发展也进入“从高速增长转为中高速增长”、“经济结构不断优化升级”、“从要素驱动、投资驱动转向创新驱动”的经济“新常态”。这些因素都给国际企业管理，尤其是国际企业人力资源管理带来了新的问题和挑战，同时也为其提供了新的发展机遇。所以，作者专门拟定一章，探讨国际企业人力资源管理的新发展。