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组织学习的概念是阿吉里斯和谢恩于20世纪70年代提出来的，其本意是指“发现错误，并通过重新构建和调整组织而进行修正的过程” [1] 。长期以来，对组织学习的研究主要在经济学和管理学两个学科内进行，前者把组织学习归结为商业活动数量上的增加，而后者则把学习等同于组织效率的持续提高，这两者都过于重组织学习的效果而忽略了组织学习动态过程的真实含义 [2] 。对组织学习内涵的研究在20世纪90年代随着知识经济时代的来临才开始突破过去的限制，许多学者对组织学习问题进行了探讨，取得了一系列新的进展。
组织学习作为组织获取核心竞争力和可持续发展能力的重要手段，是一个动态的过程：就组织学习发生的方式来看，包括单环学习、双环学习和三环学习等三种模式；从组织学习发生的载体来看，主要有个人、团队和组织等三个层次；从组织学习过程本身来看，则分为直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化等四个子过程。心理学、语言学、教育学等领域的学者就人类学习活动过程的研究由来已久，他们在揭示人类本身认知能力有限性的同时，也发现了人类对新知识接受能力的无限性，如皮格特对儿童认知发展过程的研究
[3]
、勒温（Lewin）对人类行为训练的研究
[4]
等等。他们的贡献在于揭示了人们作为一个个体或团队如何进行学习。对于组织学习这样一个系统的动态复杂过程，许多学者习惯于先分割再组合的思维模式，这是当代社会学研究思潮的主流，在许多研究中非常恰当且必要，但另一方面，分割却也使我们丧失了更深入观察整体形成的要素——组成分子之间的互动关系，以及这种关系间的相互作用所形成的复杂现象，即圣吉的“动态性复杂”
的机会。
一个组织的学习能力是组织得以生存和可持续发展的动力。很多学者就组织学习本身进行研究，提出了单环学习、双环学习以及三环学习等三种学习模式。
单环学习是指组织在察觉问题的存在后，依其既定的行为规范和政策进行整改以达成组织目标的过程 [5] 。在此过程中，面对变化和暴露出的问题，组织并不能对其既定的固有政策、目标以及心智模式进行调整，因此，单环学习实质为一种僵化的不灵活的单向学习过程，其所关的问题仅在于：“我们是否做对了”。
双环学习是指组织可以在调整其现行的政策、规范和目标的基础上处理所暴露出的问题的过程④。换句话说，双环学习本身即为一个动态的过程，其在组织本身现有的知识和能力基础上，通过对一些带有共性的问题的处理，产生新的政策、目标以及相应的心智模式，并以此作为解决未来可能发生的共性问题的指导 [6] 。就双环学习而言，其成败的关键一方面在于组织对防御性心理和行为障碍的克服，另一方面则在于组织中进行建设性自由对话和沟通的能力 [7] 。显而易见，双环学习可以促进和增强组织在新的复杂环境下的适应和生存竞争能力，但对于大多数组织来说，双环学习的实现并非易事，其过程中总是会遇到来自方方面面的障碍和阻力 [8] 。双环学习所关的问题是：“我们做的是否对”。
三环学习所考虑的是组织结构和战略层面上的变革 [9] 。三环学习的基础是集体智慧。三环学习将组织所遇到的各种各样的问题及其解决过程中得到的经验在广度和深度上进行拓展和整合，并在此基础上进行组织结构和战略的变革，开发出新的技能和能力。三环学习所关的问题是：“我们是否能参与战略、目标等的变革”。
相对于单环学习，双环学习尤其是三环学习更重于变革和创新。随着组织学习本身的层次越高，学习过程越来越复杂，遇到的阻力和障碍就越来越多，其实施的难度也将越来越大。
组织学习过程一般包括直觉感知、解释说明、归纳整合以及制度化等4个子过程 [10] ，组织学习从一个子过程到另一个子过程之间是自然过渡的，因此，很难精确定义组织学习各子过程的始点和终点。组织学习一般始于组织中个人的探索，一旦获得成功，最终将会在组织中得到推广和应用。
直觉感知是组织凭借组织中个人的经验及其内在的潜力对外界环境变化的认识过程。此过程能够影响组织中个人的行为，并在组织中的个人试图与他人发生联系时会作用和影响到他人。作为组织中最基本的学习过程，比较为大家所接受的关于直觉感知的定义是“一种对过去的行为模式的再认识过程”。
直觉感知在很大程度上表现为一种潜意识的不自觉的学习过程。个人直觉感知的结果是对未来可能性的一种感觉，或对潜在的可能发生的事情的一种直觉判断。个人在探索学习过程中获得的经验是一种隐性知识，本身具有很强的主观性，深深扎根于个人的特殊经历。因为没有一种语言可以用来描述潜在的直觉，所以很难对其进行显现、检视和解释。直觉感知可能影响和引导个人的行为，但却很难与他人共享。个人唯有通过想象和隐喻才能够和其他人就其直觉感知进行沟通。很多学者已经意到了隐喻在个人就其直觉感知与他人沟通中的关键作用。特索卡斯（Tsoukas）认为 [11] ，隐喻使得信息得以从相近的已知领域传递到一个全新的完全未知的领域，即从已知到未知，从我们可以用共同的语言来解释和分享的现实到那种尚不能用确切语言来描述的想象空间。隐喻，标志着解释说明学习过程的开始。
解释说明是通过语言或行为来解释直觉感知所得的学习过程。这个过程使相关的语言从无到有，并得以渐渐地发展。直觉感知过程主要在于潜意识的想象空间的发展，而解释说明过程则开始了有意识的个人学习。语言在解释说明过程中起到了极为关键的作用，它不但使人们能够解释他们的感觉及基于感觉的想法，而且能够描绘出其间明晰的关系。
解释说明过程与个人和组织所处的环境是紧密关联的。个人心智模式在受到所处环境影响的同时，也引导着解释说明的学习过程。正如威克（Weick）所说 [12] ，人们潜意识中往往倾向于“见其所信”，而不是“信其所见”。不同的个人对于同样的刺激基于其固有的心智模式会有不同的反应，同样的刺激对于不同的个人也就会引致不同的结果。这种不同并不是因为信息本身质量的不确定性而引起的。对于团队而言，即便是高质量的对称信息也会在其成员中引致不同的甚至是完全相左的多种结果。这种差异是因为个人对目标事物的理解不同所致，可望在解释说明的学习过程中通过良好的沟通得到解决。
语言不但在个人形成其心智模式的过程中极为重要，而且也是个人认同于组织共识的关键。解释说明是形成和提炼常用的组织术语、产生组织共识的学习过程。通过对话和沟通，形成为大家所共同认可的术语和行为规范，原本模棱两可的甚至是完全相对立的问题也可能得到解决。随着个人学习所得在解释说明的过程中得到团队的承认，归纳整合即成为可能。
归纳整合是在个人间通过相互的沟通而达成共识、采取一致行动的过程。在此过程中，主要通过对话和共同参与的行动来发展共识。解释说明的组织学习过程在于个人的心智模式和行为的改变，而归纳整合的组织学习过程则主要在于通过个人间的沟通、相互适应以达成组织行为的一致性。语言作为一种沟通工具，不仅可以帮助组织和个人保留所学知识，还可以帮助组织成员进行交流，并在交流中碰撞和激荡思维，产生新的知识。通过沟通，语言得到进化。基于不断进化的语言所产生的对话，一方面使得个人、团队和组织间的互动成为可能，另一方面也使得组织成员间的共识得以形成和发展。
归纳整合过程开始时是随机的、非正式的，但一旦一致的行为重复发生并越来越有规律，越来越为组织中成员所认可和接受，其将会变为一种制度，即制度化。
制度化是为了确保来自个人或团队的学习成果在组织内得以传播和发展的过程。制度化是组织消化和吸收个人学习成果的一种方法。随着制度化过程的深入，组织日益成熟，自发的个人和团队学习将会被全组织范围内的组织学习所取代。组织学习过程由直觉感知、解释说明、归纳整合而致最后的制度化，学习主体由个人到团队，再由团队到组织，其间关系虽然是递进的，但其连贯性却越来越差。尽管基本的学习过程如直觉感知、解释说明、归纳整合是连续的，但制度化过程的明显变化却是不连续的。因此，很多组织中系统、结构或原则的变化被解释成激进的变革，而不是自然的循序渐进的演变。
制度化过程使得组织学习区别于个人和团队学习。其潜在的前提假设为组织不仅仅是一群个体的集合，组织学习与个人、团队学习之和的简单累积是完全不同的。尽管组织中的个人有进有出，团队也有聚有散，但其所学并不一定会随之来去和变化。因为有些学习是与整个系统、整个组织战略密切相关的，是与组织特有的信息系统基础分不开的。新兴组织中由于缺乏组织记忆而少有系统的原则和规定，规模小，沟通顺畅而开放，个人学习和团队学习在年轻的组织中极具影响。然而，随着组织的不断发展成熟，个人和团队之间的互动和沟通就会渐渐为规范的组织学习模式所取代。
组织与人极为相似，是一个极为复杂的系统。不可否认，组织也有其认知和记忆系统，也会慢慢地根据环境的变化而改变或保持某种行为、某种思维模式、某种价值观或标准。组织中的个人、团队构成了无数个相互间有着千丝万缕联系的组织单元，整个组织系统也就表现为一种无尺度网络结构。
研究组织的学习过程，必须从组织网络结构的基本单元——个体学习开始。尽管组织学习并不依赖于组织中特定的某一个体的学习，但是任何一个组织的学习总是直接地或间接地通过组织中的若干个体进行的 [13] 。因此，研究组织学习过程必须立足于个体学习理论。然而，借口组织学习是通过其中的个体进行而认为组织学习只是其中全部个体学习的累积也是错误的 [14] 。组织中的个体不仅仅包括个人，同时还包括组织中部分个人基于各种原因组成的团队。从这种意义上讲，组织学习过程包括有3个层次：个人学习、团队学习和组织学习。
根据丹尼尔·金（Daniel H.Kim）的研究 [15] ，个人的学习过程包括有4个步骤：观察，评估，计划和实施。组织学习过程始于组织中个人的特定经历及对其详细的观察。在对观察所得进行有意识或无意识的反思和评估的基础上，设计或构思得出抽象的理性认识，然后通过在现实世界中的实践检验，再取得新的感性认识，依次反复，循序渐进。通过这样的循环往复，个人的经验和知识得以更新和发展。无疑，这种更新和发展将会形成个人的新的心智模式。组织必须鼓励个人层次上学习所得的经验和知识的共享。只有这样，组织学习才能真正成为一种个人与组织之间的互动过程。基于个人层次的学习，丹尼尔·金构建了整合组织学习模型（如图3-1所示）。
从图3-1可以看出，组织学习的过程始于组织中的个人学习。通过组织学习过程，个人的心智模式变化将会散布于整个组织，为组织所共享。这种共享的心智模式将会影响组织的行为，这些组织行为又将会形成一种影响个人学习过程的组织氛围。因此，组织学习过程可以看成是一个复杂交织而循序渐进的、永无止境的过程 [16] 。
在这个模型中，丹尼尔·金表述了单环学习和双环学习的不同。根据阿吉里斯和谢恩的理论，单环学习发生在个人或组织将其行为的结果与已建立的标准相比较，以求最大程度减少其间的差距。而双环学习则是个人和组织定期检视标准，以确保其适用可行。因此，单环学习表现为单一的回馈循环，一旦确认差距的存在，此循环就会引致对个人和组织行为的调整。双环学习包含有两个回馈循环，其结果一方面是依据既有规范和标准对行为本身进行质询和调整，另一方面则是对既有规范和标准的发展和提高。
图3-1 基于个人层次学习的组织学习模型 [17]
丹尼尔·金模型的不足在于没有说明从个人学习到组织学习的过渡，忽视了个人、团队和组织等3个学习层次间的动态联系，而这种联系恰恰是解释组织学习过程的基础。
克劳森（Crossan）等人1999年提出的组织学习系统模型对个人、团队和组织3个不同层次的学习间的动态联系作出了详细的解释（如图3-2所示）。
克劳森等人提出的动态模型清晰表述了组织学习过程所包含的4个子过程及其所依托的组织层次：4个组织学习子过程（直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化）依托于3个组织层次（个人、团队和组织）。
我们可以发现，并不是每一个层次都会有这4个组织学习子过程发生。直觉感知过程只发生在个人层次，制度化过程则只发生于组织层次，解释说明过程介于个人和团队层次之间，而归纳整合过程则介于团队和组织层次之间。这是一种循序渐进的学习过程，在各层次间相互溢出和关联。随着跨层次学习的不断深入，就会产生对消化吸收新学内容（前向反馈）和开发利用已学内容（后向反馈）的需求。通过前向反馈的学习过程，新的知识和行为由个人而团队，进而对组织产生影响。同时，通过后向反馈的学习过程，已学到的东西由组织而团队和个人，影响组织中团队和个人的行为和知识。
图3-2 组织学习过程的动态模型 [18]
基于丹尼尔·金和克劳森的组织学习模型，我们对组织学习过程可以有一个全面的认识：首先，单环学习反馈仅仅意味着行为的变化，双环学习反馈则意味着心智模式和行为两方面的变化。团队和组织层次的心智模式共享要求个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间以及团队之间、团队与组织之间的互动。这种互动不但对个人和团队层次的行为会产生影响，而且会影响到随后的针对具体目标的解释说明和归纳整合的组织学习子过程。其次，组织学习过程的本质就是共享和整合组织中的知识，而组织中的各个团队，则为共享和整合过程的桥梁和核心。第三，个人作为组织无尺度网络结构中的一种特征节点，其作用也不容忽视。组织共享心智模式的变化也有可能是基于组织中某个或某几个极具影响力的个人的心智模式的变化而达成。反之，组织共享心智模式的变化也可能直接作用于组织中的个人，对其思维方式和行为准则直接产生影响。同样，组织中极具影响力的团队的认知和行为发生变化，也会导致整个组织层次的变化。这两种情况清楚表明了团队和组织的知识也有可能会产生于团队和组织学习的边缘。
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