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绩效的内涵到底是什么？现有文献中学者们表述的观点很多。陆庆平（2003）认为绩效是实施一项活动的结果，这种结果既包括投入与产出的对比关系，也包括投入的经济性、合理性和产出的有效性。普雷姆詹德（2004）指出绩效体现的是产品的效益、服务的效率和行动的效果，强调的是活动的成绩与结果等。综合来看，目前学者们对绩效的解释通常有以下几种：完成的工作任务与工作结果；产出或行为；结果与过程的统一体；或将实际收益（做了什么）与预期收益（能做什么）联系起来，体现一个多维范畴的概念。
“绩效”的英文是“performance”。根据《牛津现代高级英汉词典》的解释，绩效指的是“执行、履行、表现与成绩”。从不同学科的视角出发，人们对绩效的认识与理解也有所不同。从经济学的视角来看，绩效与薪酬是对等的承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺；从管理学的视角来看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面；从社会学的视角来看，绩效意味着每一个社会成员都应按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
综合考虑对绩效内涵的不同理解，本研究认为绩效是指一个组织或个人在一定时期内的投入所带来的效益、效率和效果以及这种投入的经济性、合理性和有效性。这里的投入通常是指人力、物力、财力等资源，产出通常是指工作任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。作为一个多层次、多维度的系统概念范畴，绩效既含有行为和过程的因素，也含有对结果和成就的表达。
依据绩效的内涵可见，高等教育绩效实质反映的是一定时期内高等教育的投入产出情况。这里的产出主要体现高等学校的四大功能，即人才培养的质量、科学研究成果、社会服务绩效以及文化传承与创新绩效四个方面。例如课程设置质量、本科生毕业率、本科生就业率、本科生保持率、国家重点科研基金项目、省部级以上科技成果奖、专利转让数、社会公众对高等教育的满意度、文化发展与传承程度等。高等教育绩效具有整体性、统一性与连续性的特征。整体性体现的是高等教育的过程绩效与结果绩效两者的有机结合；统一性体现的是绩效思想与高等教育作为准公共产品本质特征的统一；连续性体现的是高等教育绩效在时间上的连续或延续，既可以指“昨天”的绩效，也可以指现在的绩效，也可以指“明天”的预测绩效，或者三者之间的综合绩效。
“绩效目标”的英文是“Achievement imitates a target”，一般被称为目的和责任，是指给评估实施主体和被评估主体提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督和衡量被评估主体的绩效。
绩效目标分为绩效内容和绩效标准两个部分。
（1）绩效内容。绩效内容规定了组织或员工的工作任务，也就是说组织或员工在绩效期间内应当作什么样的事情。绩效内容由绩效项目和绩效指标两个部分组成。绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面对组织或员工的绩效进行考核。按照绩效的内涵解释，绩效的纬度，即绩效考核项目一般有三个，即工作业绩，工作能力和工作态度。
绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等具体的指标。对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。
（2）绩效标准。绩效标准是指与其相对应的每项工作的目标任务所应达到的绩效要求。绩效标准明确了组织或员工的工作要求，即组织或员工应当怎么做或者做到什么样的程度。绩效标准的制定，有利于保证绩效评价的客观性、科学性、公正性、公平性。
绩效目标的制定应当遵循以下基本原则：
一是具体性（Specific）的原则。即明确组织或个人要做什么、要达到什么样的结果。
二是可衡量性（Measurable）的原则。即绩效目标要用数据或事实来表示，便于有效进行比较与衡量。
三是可达到性（Attainable）的原则。即绩效目标是可以在部门或员工个人的控制范围之内，通过部门或个人的努力可以达到的。
四是高度相关性（Relevant）的原则。绩效目标的制定需具有从上到下、自下而上的传递性。
五是时间性（Time-based）的原则。绩效目标的制定需要确定一定的时间范围，是时间范围内的相关绩效目标。
绩效管理是指“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”
。绩效管理主要包括绩效目标制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升四个环节。
绩效目标制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效目标就谈不上绩效管理；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题，就会给绩效管理带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对组织或员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效目标提升绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
所谓绩效预算，就是政府首先制定有关的事业计划和工程计划，再依据政府职能和施政计划制定计划实施方案，并在成本效益分析的基础上，确定实施方案所需费用来编制预算的一种方法。
绩效预算的理念起始于1907年纽约市政研究局提供的“改进管理控制计划”的报告中，这一报告强调了“通过对已批准项目的管理，提高资源使用效率”。但绩效预算最早实践于20世纪30年代，美国农业部和田纳西州流域管理局采纳了绩效预算，在一定程度上提高了部门运作效率。到了20世纪40年代，美国的“重组政府”运动方兴未艾，借此契机，第一届胡佛委员会在1949年的报告中，完整地定义了绩效预算，从而定下了绩效预算改革的基调。此后，政府预算的“绩效、效率”观念开始深入人心。
20世纪90年代，在继承以往预算改革的一些有价值成分并进行新的探索的基础上，以美国、澳大利亚和新西兰为代表的OECD国家纷纷推行了以绩效为基础的“新绩效预算”。其核心是主张政府预算必须与政府的中长期战略计划相结合，强调以政府职能的整体目标为导向，用绩效目标作为约束手段，以绩效责任换管理自由，在强调高层机构对支出总量进行控制的同时，将自由使用预算资金的权力赋予了中、低层管理者，在预算制度中实现了政策（目标和结果）与管理（产出和激励）的有机融合。从OECD成员国推行新绩效预算的实践来看，新绩效预算在有效促进政府改革、有效制止财政资金浪费、实现财政收支平衡等方面的效果是相当明显的。实践证明，绩效预算所倡导的“效率、绩效”理念符合预算制度改革发展的趋势和方向，对世界范围内的预算改革都具有普遍的引领意义。
绩效预算的特点就是按计划决定预算，按预算计算成本，按成本分析效益，然后根据效益来衡量业绩。由此可见，绩效预算是一种以“成本—效益”分析为基础确定支出标准的预算组织形式。它对于监督和控制预算支出、提高财政资金支出效益、防止损失或浪费有着积极的作用。
绩效预算与传统预算的不同之处在于，绩效预算把市场经济的一些基本思想与理念融入到了公共管理之中，从而能有效地降低政府提供公共产品的成本，提高政府财政资金支出的效率。具体体现在：
（1）从管人转向管事，更贴近市场经济的要求
传统的预算管理方式是按照“人员—职能—经费”这一模式进行制度安排的。先考虑人员等政府履行职能的资源量，再根据资源情况确定政府履行职能的程度，再根据职能需要确定相应的预算。这一模式，计划经济痕迹很浓，所谓“因人设事”，就是这种制度安排的产物。绩效预算，则是以一种全新的角度，按照企业化经营模式，把政府作为一个提供公共产品的经济部门，建立起“公共产品—公共产品成本—预算”的模式，通过对公共产品的核算，进行编制预算。这就彻底改变了原来只考虑政府公共资源存量的做法，从而使预算紧紧围绕公共产品的成本，体现了预算的约束机制。
（2）从收支核算到成本核算，更符合价值规律的要求
在市场经济条件下，公共产品也是商品，它也必须遵循价值规律。在传统预算理念之下，预算收支仅仅体现了政府意图。从制度经济学的角度来讲，政府自己按照自身的意图编制、执行预算，本身就缺乏内在约束机制。尽管有人民代表大会（国会）的国家监督、审计部门的政府监督以及财政内部的监督体系，但总体来看，这些外部监督都难以摆脱政府自身需求膨胀的趋势，以至于政府支出扩张成为一个财政学的定律。绩效预算，则从强调公共产品核算的角度，在预算中融入了成本核算的理念，从而从制度上强化了政府内部控制机制，使公共产品和公共服务能够严格按价值规律的要求进行核算。
（3）绩效预算更好地调动了各部门的积极性
在传统预算管理体制下，要么先由财政代替其他部门进行预算编制，要么由其他部门编制预算、财政部门审批，财政部门与其他各部门实际上站在对立的角度，在预算经费指标上进行博弈。绩效预算实际上把预算的执行权还给了部门，在确定了部门的业绩指标和预算指标后，部门可以在这些指标的前提下，自行调整实现业绩指标的技术路线，从而一方面使政府能较好地控制预算规模，另一方面也可以极大地调动预算单位的积极性，使它们能更好地进行资源配置。
（4）以客观公正的绩效评估体系代替传统的业绩考核，体现的民主化理念更为完整
绩效预算的核心，就是建立起一套能够反映政府公共活动绩效的评估体系。在绩效预算制度下，一个单位的预算是根据它所要完成的职能，需要通过一系列取样于社会的客观指标来计算的（这一点，吸收了零基预算的经验）。对各部门绩效的评估既不是本部门自己说了算，也不是由财政部门说了算，而是由纳税人的代表对政府的公共服务进行评价。这就赋予了绩效预算民主化的功能，无论是财政部门，还是用款单位，必须在社会公众的监督下，通过实现有效的公共服务，才能取得政府预算的支持。可以有效地改变各级官员盲目追求“业绩”和“形象”的形式主义做法。因此，绩效预算也是一种公民（纳税人）监督下的预算方式。它对于强化财政监督，提高政府的管理水平，有着十分积极的意义。
绩效评价是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
绩效评价起源于企业管理。从企业管理的角度来说，绩效评价所提供的信息有助于企业研判应当做出何种奖惩的决策。绩效评价的方法有多种，主要包括：
（1）关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称之为关键事件。在绩效考核后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这种方法的优点是评价考核可以贯穿于整个评价阶段，而不是仅仅集中在最后的几周或几个月里。这种方法的缺点是如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
（2）择业报告。要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。择业报告的缺点是，这种方法对于描述性或陈述难于区分，两者实质上可能都是相同的。
（3）考核报告。评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。考核报告的优点是由于选择了权数，显得更加公平；这一方法的缺点是权数的确定有时存在争议。
（4）作业标准法。作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要用于生产工作中。作业标准法的优点是具有明确的标准，但缺点是合理的标准不易确定。
（5）排列法。评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。作为一种排序的方法，这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
（6）平行比较法。平行比较法是排列法的一种演变。这种方法将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置。平行比较法的缺点是：这种方法主要适合生产部门或者营销部门，另外，有些部门的业绩本身难有定量的标准。
（7）绩效评价法。从1950年以后，绩效评价被逐渐引用到政府公共管理活动中来。英国的绩效评价制度起源于1979年的“雷纳评审”。美国国会1993年通过了《政府绩效与结果法》，以法律的形式将政府绩效评价制度固定下来。从20世纪90年代以后，绩效评价已被世界50多个国家运用到政府公共管理绩效中来，并成功运用到高等教育绩效评价去。
绩效评价在人力资源管理中的地位和作用主要表现在：它是合理配备人力资源的基础，也是衡量各岗位人员是否胜任，以及能否进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
作为高等教育支出管理的重要工具，高等教育支出绩效评价主要是指根据“投入—产出”、委托代理和人力资本等相关理论，依据科学、可行的评价指标体系、评价方法和评价标准，对一定时期内高等教育支出的过程、结果等进行客观的测量、评价与分析，并将评价结果作为评估高等教育办学状况和优化高等教育支出管理的重要依据。这一评价具有以下一些基本特征：一是具有导向性，通过绩效评价，能够引导高等学校按照市场规律有效运作政府分配的财政资源，提高资源的配置质量和使用效率；二是具有整体性，绩效评价内容包含教育资源的投入、配置、使用、产出等全过程，体现了过程绩效评价和结果绩效评价两者的有机结合；三是具有统一性，绩效评价既体现了绩效思想与高等教育作为准公共产品本质特征的统一，也体现了注重效率与注重公平的统一；四是具有相对性，绩效评价标准、方式和方法的确定受人为因素影响较大，不具有唯一性。
教育拨款是指有关教育拨款主体对教育拨款客体提供与配置资金的过程。目前，国际上比较流行的教育拨款方式主要有以下几种：零基预算拨款法（以零为基础拨款）、增量拨款法（相当于基数＋发展）、公式拨款法、计划拨款法、绩效拨款法、定额拨款加专项拨款法等。
高等教育财政拨款主要是指高等教育财政拨款的体制、机制、制度等。高等教育财政拨款是国家高等教育财政制度中的核心部分，是有关国家财政提供给高等学校的资金总量、资金分配方式和使用结果的制度安排。
在任何一个国家，高等教育财政拨款体制或制度都是政府用来指导和调控高等教育的一个重要手段。政府可以通过调整经费拨款的数量、方向、结构及对拨款的绩效考评等，保障和促进高等教育的均衡发展与质量发展。
绩效拨款是“绩效”与“拨款”的结合体。何谓绩效拨款？通常来说，是拨款主体依照对拨款客体所测评出的成绩，对比事先设定的绩效目标，而进行以绩效或以绩效为基础对其划拨资金的一种拨款模式。绩效拨款主要涉及五个方面的要素，即拨款主体、拨款客体、绩效目标、绩效测量以及拨款形式。
国内的学者按照绩效与评估相结合的不同方式，将绩效拨款分成分等赋权式、专项奖励式、比例浮动式、指标介入式、前提程序式五个类别。
分等赋权式是指将高等学校的绩效评估结果划分为若干个等级，政府根据高等院校的不同的绩效评估等级配置不同的拨款额；专项奖励式是指政府在拨款的时候在财政预算中专门拿出一定数额的资金，一般数额较小，根据绩效评估的结果对绩效成绩高的高等学校进行奖励；比例浮动式是指政府的每一轮拨款中有一部分拨款延续前一轮的拨款情况，而另一部分则根据绩效进行拨款；指标介入式是指在公式拨款中加入了绩效指标，在拨款公式中引入绩效指标，使绩效因素参与拨款过程，是一种改进了的公式拨款；前提程序式是指拨款以绩效评估为前提，对高等院校进行评估，在美国存在着广泛的教育认证，如果高等学校通过了认证，那么它就有资格获得联邦政府的资助。
按照绩效拨款的定义，高等教育绩效拨款是指建立在绩效拨款理论基础之上的，是高等教育追求效率、效益与责任的产物，是以高等学校的绩效状况、绩效考评结果与绩效改进程度，来确定对高等学校拨款的方向和数额的一种拨款方式。在任何一个国家，高等教育绩效拨款都是政府用来解决高等学校之间的拨款公平问题，提高财政资金使用效率和效益、提高高等学校办学水平的一个重要手段。在绩效拨款思想的指导下，政府可以将资金安排与高等学校的教育效果相挂钩，使资金流向教育质量好、办学效益高、发展潜力大的高等学校。高等教育绩效拨款主要有竞争性专项经费、绩效专项经费、绩效公式拨款和绩效合同四种拨款类型。这四种拨款类型的概念在上一章已阐述过。