1．培训课程体系建设的重点

处于不同发展阶段的企业应该根据自己的实力构建适合自己生存和发展的培训课程体系，而不必过分追求培训课程体系的大而全，只有真正适合企业自身的培训课程体系才能够既适应企业的正常发展，又不会成为企业的负担。

根据企业的不同发展阶段，企业培训课程体系的发展要经历四个阶段，如图2-1所示。

（1）了解学习阶段

这一阶段的培训主要存在于企业刚刚建立的初期，这个时期的企业处于生存期，企业所面临的首要问题就是“生存”，因此企业亟须发展的是业务。处于这一时期的企业员工较少，企业规模较小，员工间关系较为简单，许多工作都需要企业的领导进行“言传身教”。

这一阶段企业的培训课程体系同样处于起步阶段。由于企业亟须发展业务，因此不会有太多的资金投入培训中，因此，这时的企业也不会将员工送出去培训，或者聘请讲师到企业进行培训。这一阶段，企业主要进行的培训也是领导“言传身教”式的，即企业领导通过对员工的观察来进行身体力行的培训。

这样的培训可以达到立竿见影的效果，所花费的成本也不高，但是这样的培训比较单一，而且缺乏科学的需求分析，仅仅凭借领导的一些主观、片面的判断进行分析。如果领导与员工缺乏足够的交流与沟通，那么就可能造成培训需求不能得到满足的结果，而且这样的培训很难评估效果。

处于这一阶段的企业培训课程体系应该更加注意培训的计划性，可以以企业的业务发展为导向，以市场、销售专业知识为培训重点，辅之以部分骨干员工基础管理能力的培训。

（2）课程引入阶段

这种培训课程体系主要应用于发展期间的企业。处于这一时期的企业生存压力比初创时期有所缓解，企业所面临的问题也由“如何生存下去”转变为“如何发展壮大”。

由于此时企业刚刚度过艰难的创业期，对于发展并没有充分的实际经验，无法形成完整的培训课程体系。这一阶段的企业可以以外部培训方式为主，聘请专门的培训讲师来企业为员工进行培训，或者将员工送出去进行专门培训，企业的培训应逐步规范化。

但因为企业处于发展壮大期，并没有完整的培训课程体系，因此无法对培训效果进行评估。这时企业的培训要以培训机构的建设、课程开发及管理人员的培训为重点，逐步完善企业自身的培训组织结构，开始设立专门的培训主管部门，建立与完善相应的培训管理制度。

（3）培训资源建立阶段

这个阶段的企业开始进入成熟期，企业的规模、销量、利润、员工人数、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力及社会认可度都达到了较为理想的状态。企业应该通过前期的经验和案例素材逐步发展、建立自己的培训课程体系。处于这一阶段的企业培训应该以内部培训为主，并结合一些外部较为成熟的课程。

处于这个阶段的培训课程体系还并不全面，因此对培训效果的评估不能完整和全面，可能会导致培训重点不明确。因此，企业应该将这一阶段的培训重点放在培训课程体系的建设、讲师队伍的培养及中高层管理人员的培训上，逐步建立以项目管理为核心的培训管理方式。

（4）战略发展阶段

处于这一阶段的企业在市场中已经处于稳定状态，同时通过前期的培训资源建立形成了一套完整的培训体系。企业拥有了具备自身特点的培训课程，对不同员工设定有不同的培训课程，甚至有些企业已经拥有自己的企业大学。企业的培训体系的各个组成部分分工明确，有一套适合企业的培训评估体系，内部讲师队伍建设也步入正轨。

这个时期企业要注意保持生命力，提高自身的核心竞争力。这个时期培训课程体系的重点是站在企业的战略层面上进一步完善培训课程体系。

通过对培训课程体系发展的四个阶段的了解，能够更加明确建立培训课程体系的重要性，因为只有体系化做事、体系化思考才能保证企业在进行培训时不会出现“头痛医头、脚痛医脚”的状况。培训课程体系的建立不是一蹴而就的事情，需要企业结合自身所处的发展阶段，从长远发展的角度结合自身的特点，顺应企业的战略目标，建立一套属于自己的培训课程体系。有效的培训是促进企业发展和保持生命力的重要保证。

2．培训课程体系的构成

企业在实施培训时，课程主要来自两方面：一方面是企业外部，如高校、研究机构或咨询培训公司；另一方面是企业内部，由企业研发培训课程。但是，无论课程来自企业外部还是企业内部，完整的企业培训课程体系均包含课程架构、课程模块设置、开发维护队伍、课程开发与管理制度四个方面，如图2-2所示。

其中，课程架构和课程模块设置是课程体系中最核心的内容。企业在构建培训课程体系时要根据企业的战略发展目标和员工培训需求建立符合自身需求的培训课程架构，并在确定架构中进行课程模块的设置。课程的开发及维护队伍主要集中于企业内部的研发，只有建立符合企业自身特点的课程和培训队伍，企业的培训体系才能够完善。课程开发与管理制度是保证企业的培训课程达到一定标准，并且能够及时更新，不论该课程来自企业内部还是外部。

企业的培训课程可以由外部引进也可以由企业内部开发。无论培训课程从外部引进还是由内部开发都各有利弊，企业应该根据自身的具体情况进行选择。表2-1将外部引进课程与内部开发课程的优缺点进行了比较。

企业在进行培训课程的选择时应该充分考察目标课程市场的成熟度，并结合企业的资金实力及员工的受训习惯。如果目标课程市场成熟度较低，如一些专门的技能类课程，那么企业的内部开发是较好的一种选择。对市场成熟度较高的目标课程，企业可以考虑引进性价比较高的课程，在培训前与培训讲师要充分沟通企业的实际情况，以便使所引进课程能够更好地贴近企业的实际情况。

3．培训课程体系的分类

按照不同的培训目的和培训需求，可以将培训课程体系进行划分，如图2-3所示。

（1）按职能划分的培训课程体系

企业可以根据职能体系来架构培训课程体系，这样可以针对不同的职能部门制定不同的培训策略及培训重点，并根据这些策略制定相应的培训课程。表2-2所列出的培训课程为按职能划分的部分培训课程。

（2）按职等划分的培训课程体系

按照职等（职位等级的简称）可以将企业中的员工划分为一般员工、基层管理人员（主管类）、中层管理人员（经理、总监类）及高层管理人员（总经理、总裁类）。企业在培训中可以按照不同的职等来设计不同的培训课程。

在具体操作过程中职能与职等存在偏差，因此企业培训部门在设计培训课程体系时应该全面衡量，为被培训者提供全方位的培训，不要只关注相关的专业技能培训，也要重视员工的综合素质和能力的培养。

表2-3为部分按职等划分的培训课程，企业在具体操作中可以参考选择。

（3）新员工入职培训课程体系

企业的新员工分为两类：一类是大学毕业生，没有任何工作经验；另一类是虽然刚刚进入企业，但是已经具有一定工作经验的人员。企业在进行新员工入职培训时要针对这两类新员工的不同特点给予具有针对性的培训。

这两类新员工都要接受企业文化及各项规章制度的培训，对于大学毕业生除了接受上述培训之外，还应该接受一定的与其岗位对应的专业基本技能的培训。

另外，企业在设计新员工入职培训时也应考虑新员工所在的岗位，对新员工的培训也应注意按照职能和职等进行划分，给予他们全面的培训。 8aBlYq3I/YqK2Fsj6gTIpCHikyf5npGtly8xIE1gmbUwO/+F3kEOhJrXiJ6WD5O3