企业在制定具体的培训课程之前,首先要确定培训课程设计中所采用的培训开发管理模型。每种培训开发管理模型都有其侧重点,企业可以根据自身的需求、特点及培训对象的现实状况来选择适合企业的培训开发管理模型。下面是一些企业常用的培训开发管理模型。
绩效干预模型(Human Performance Technology,HPT)是对被培训者的绩效进行分析,确定被培训者的实际绩效与其所在岗位理想绩效之间的差距,设计有效益和效率的干预措施,从而获得理想绩效。该模型主要关注被培训者的绩效改进,在课程设计中会涉及行为心理学、教育系统设计、组织开发和人力资源管理等方面的理论。
绩效干预模型主要包含五个方面:要进行绩效分析,不仅要对被培训者进行绩效分析,还要对被培训者所处的环境、岗位进行绩效分析;了解被培训者的绩效差距,找出产生绩效差距的原因;针对产生绩效差距的原因合理设计培训课程,在课程设计中要注意绩效、员工发展、人力资源和财政方面的支持;对所设计课程进行合理修改,并付诸实施;对课程的效果进行有效评估并进行总结。
能力本位教育培训模型(Competency Based Education Training Model,CBET)主要以某一工作岗位所需要的能力为课程开发的标准,将被培训者获得相关的工作能力作为培训的宗旨。工作中所必须具备的各种能力即这里所提到的能力本位的含义,一般由1~12项综合能力构成,每项综合能力还可以分为若干项专项能力,而每项专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。
因此,能力本位教育培训模型主要关注被培训者的能力提升,是一种企业较为普遍采用的培训开发管理模型。
教学计划开发模型(Developing A Curriculum,DACUM)的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方式。如今已在培训领域广为应用,成为一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方式。
DACUM模型使教学培训能够满足实际工作需要,而且该模型的形成建立在大量理论研究和实践基础上。该模型由优秀工作人员分析、确定与描述的岗位工作所需的能力,更符合实际工作需要,而且具体、准确。
利用DACUM模型进行职业分析,对职业岗位要求的职业能力描述得具体、明确,为人力资源开发与管理提供了必要和准确的基础信息。
该模型还为招聘、培训和考核等工作提供了具体标准,可以使招聘、培训工作更加科学,缩短了招聘和培训的时间,降低了成本。
通过邀请优秀人员提出培训目标,使培训者和被培训者都相信培训目标的可靠性,能激发他们接受的热情,充分发挥培训者的主动性,更加有利于加强人力资源部门与生产一线的联系。
企业还可以通过DACUM模型清楚地了解自己员工的职业能力分布与水平。
教学系统设计模型(Instruction System Design,ISD)主要以教学理论为基础,通过系统的观点和知识的运用,将理论教学与实际需求相结合,从而找出最佳解决方案的一种培训开发模型。
教学系统设计模型是培训中最常使用的模型,主要包括根据培训目的对教学内容、被培训者进行分析,根据分析结果对学习情境、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计,根据设计内容进行课程的开发,并且根据所开发的课程进行培训实施,并在培训之后生成培训评估报告。
ADDIE模型主要包含三个方面:首先制定明确的培训目标,即知道学什么;然后设计合理的培训策略并予以有效运用,即了解如何去学;最后对培训实施有效考评,即了解被培训者是否已经达到了预期的培训目的。
ADDIE模型的内容如下:
第一,进行培训前的分析(Analysis,A),包含对于被培训者分析、培训课程分析、培训工具分析及培训环境分析。
第二,进行培训课程设计(Design,D),包括对课程大纲的设计、课程体系的规划等。
第三,进行培训课程的发展(Develop,D),包括对教学活动的拓展、对应接口活动的拓展、反馈活动的设计等。
第四,进行培训课程的执行(Implement,I),对培训课程开始执行。
第五,进行培训课程的评估(Evaluate,E),包括对培训课程的内容评估及效果评估。
该模型全面地涵盖了培训开发中所设计的各个方面,应用较为普遍。
以上各个培训开发管理模型可以独立使用,也可以相互结合为培训课程体系的设计服务。企业可以根据培训需求分析中所体现的需要进行合理的选择。
无论企业选择哪种培训开发管理模型,培训开发管理模型都要能够符合以下四个方面的要求。
首先,要在培训中有所获得。能够使被培训者在培训课程中获得所需要的知识、能力及技巧。被培训者通过培训了解自身知识、能力和技巧与所在岗位的需求之间的差距,通过培训缩短差距最终达到该岗位的要求。
其次,要充分进行实践。被培训者在培训课程中要对所获得的知识、能力和技巧进行反复实践,以达到对培训课程的熟练掌握及在工作中的熟练运用。整个熟悉的过程应该由培训指导者进行监督和指导。
再次,培训效果的首次转移。被培训者应该将已经熟练掌握的知识、能力和技巧应用到实际工作中。通过熟练运用培训中所获得的知识、能力和技巧解决实际工作中的问题。
最后,培训效果的二次转移。培训课程还应注意培养被培训者将所获得的知识、能力和技巧进行互相交流,将自己所获得的信息和知识教给他人,以获得培训效果的最大化体现。
以上企业培训中的四个方面,简单来说就是“如何获得”、“如何实践”、“如何运用”及“如何分享”。如果能够很好地做到这四个方面,企业就可以获得很好的培训效果。