企业在制定具体的培训课程之前，首先要确定培训课程设计中所采用的培训开发管理模型。每种培训开发管理模型都有其侧重点，企业可以根据自身的需求、特点及培训对象的现实状况来选择适合企业的培训开发管理模型。下面是一些企业常用的培训开发管理模型。

1．绩效干预模型

绩效干预模型（Human Performance Technology，HPT）是对被培训者的绩效进行分析，确定被培训者的实际绩效与其所在岗位理想绩效之间的差距，设计有效益和效率的干预措施，从而获得理想绩效。该模型主要关注被培训者的绩效改进，在课程设计中会涉及行为心理学、教育系统设计、组织开发和人力资源管理等方面的理论。

绩效干预模型主要包含五个方面：要进行绩效分析，不仅要对被培训者进行绩效分析，还要对被培训者所处的环境、岗位进行绩效分析；了解被培训者的绩效差距，找出产生绩效差距的原因；针对产生绩效差距的原因合理设计培训课程，在课程设计中要注意绩效、员工发展、人力资源和财政方面的支持；对所设计课程进行合理修改，并付诸实施；对课程的效果进行有效评估并进行总结。

2．能力本位教育培训模型

能力本位教育培训模型（Competency Based Education Training Model，CBET）主要以某一工作岗位所需要的能力为课程开发的标准，将被培训者获得相关的工作能力作为培训的宗旨。工作中所必须具备的各种能力即这里所提到的能力本位的含义，一般由1～12项综合能力构成，每项综合能力还可以分为若干项专项能力，而每项专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。

因此，能力本位教育培训模型主要关注被培训者的能力提升，是一种企业较为普遍采用的培训开发管理模型。

3．教学计划开发模型

教学计划开发模型（Developing A Curriculum，DACUM）的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方式。如今已在培训领域广为应用，成为一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方式。

DACUM模型使教学培训能够满足实际工作需要，而且该模型的形成建立在大量理论研究和实践基础上。该模型由优秀工作人员分析、确定与描述的岗位工作所需的能力，更符合实际工作需要，而且具体、准确。

利用DACUM模型进行职业分析，对职业岗位要求的职业能力描述得具体、明确，为人力资源开发与管理提供了必要和准确的基础信息。

该模型还为招聘、培训和考核等工作提供了具体标准，可以使招聘、培训工作更加科学，缩短了招聘和培训的时间，降低了成本。

通过邀请优秀人员提出培训目标，使培训者和被培训者都相信培训目标的可靠性，能激发他们接受的热情，充分发挥培训者的主动性，更加有利于加强人力资源部门与生产一线的联系。

企业还可以通过DACUM模型清楚地了解自己员工的职业能力分布与水平。

4．教学系统设计模型

教学系统设计模型（Instruction System Design，ISD）主要以教学理论为基础，通过系统的观点和知识的运用，将理论教学与实际需求相结合，从而找出最佳解决方案的一种培训开发模型。

教学系统设计模型是培训中最常使用的模型，主要包括根据培训目的对教学内容、被培训者进行分析，根据分析结果对学习情境、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计，根据设计内容进行课程的开发，并且根据所开发的课程进行培训实施，并在培训之后生成培训评估报告。

5．ADDIE模型

ADDIE模型主要包含三个方面：首先制定明确的培训目标，即知道学什么；然后设计合理的培训策略并予以有效运用，即了解如何去学；最后对培训实施有效考评，即了解被培训者是否已经达到了预期的培训目的。

ADDIE模型的内容如下：

第一，进行培训前的分析（Analysis，A），包含对于被培训者分析、培训课程分析、培训工具分析及培训环境分析。

第二，进行培训课程设计（Design，D），包括对课程大纲的设计、课程体系的规划等。

第三，进行培训课程的发展（Develop，D），包括对教学活动的拓展、对应接口活动的拓展、反馈活动的设计等。

第四，进行培训课程的执行（Implement，I），对培训课程开始执行。

第五，进行培训课程的评估（Evaluate，E），包括对培训课程的内容评估及效果评估。

该模型全面地涵盖了培训开发中所设计的各个方面，应用较为普遍。

以上各个培训开发管理模型可以独立使用，也可以相互结合为培训课程体系的设计服务。企业可以根据培训需求分析中所体现的需要进行合理的选择。

无论企业选择哪种培训开发管理模型，培训开发管理模型都要能够符合以下四个方面的要求。

首先，要在培训中有所获得。能够使被培训者在培训课程中获得所需要的知识、能力及技巧。被培训者通过培训了解自身知识、能力和技巧与所在岗位的需求之间的差距，通过培训缩短差距最终达到该岗位的要求。

其次，要充分进行实践。被培训者在培训课程中要对所获得的知识、能力和技巧进行反复实践，以达到对培训课程的熟练掌握及在工作中的熟练运用。整个熟悉的过程应该由培训指导者进行监督和指导。

再次，培训效果的首次转移。被培训者应该将已经熟练掌握的知识、能力和技巧应用到实际工作中。通过熟练运用培训中所获得的知识、能力和技巧解决实际工作中的问题。

最后，培训效果的二次转移。培训课程还应注意培养被培训者将所获得的知识、能力和技巧进行互相交流，将自己所获得的信息和知识教给他人，以获得培训效果的最大化体现。

以上企业培训中的四个方面，简单来说就是“如何获得”、“如何实践”、“如何运用”及“如何分享”。如果能够很好地做到这四个方面，企业就可以获得很好的培训效果。 Hm5vn/K9NkdM/DgPC+PQO0YS5N+dSSwbbcROWwd1E+2U6ZKQoVIEWa4wunKc8RE5