禁忌4
薪酬结构失衡

观点

薪酬结构失衡主要表现在两个方面：一方面是薪酬结构残缺，如缺少福利、津贴部分，这使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足员工在薪酬方面的多样化需求。另一方面是员工的各类薪酬单元构成比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，这容易导致薪酬的激励作用不能有效发挥。

实例

某科技企业以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行的，具体分析如表 2-1 所示。

该企业行政管理岗位与科技人员岗位虽纳入统一的薪酬模式，但其基本工资未按统一的薪酬要素确定。其薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要依据，而与岗位贡献及员工能力提升无关。这使得员工缺乏学习、创新的动力。员工薪酬的获取主要依据工作时间，而非工作业绩、工作态度、对公司的忠诚度。这使得薪酬组合模式中的浮动工资（奖金）部分逐渐趋于定额发放（就目前来讲 95%的员工 100%获取，其余员工也能得到浮动工资的 90%），失去了对员工的激励作用。

分析

上述实例中该企业的薪酬表现为只能上、不能下，薪酬对业绩的优与差的激励作用不明显。对于不同层级的员工通常是一岗一薪，薪酬在实际运行中缺乏灵活性，不能随着员工的业绩和能力的变化进行动态调整（如员工业绩或能力提升，但由于薪酬体系缺乏弹性，所得薪酬不能相应提高）。薪酬构成比例不合理，且缺乏规范性与统一性。一些构成项目比例过大，一些比例过小，不利于薪酬的日常管理，且会降低薪酬对大部分员工的激励作用。浮动工资形同虚设，已经逐步演化为固定工资，失去了原有的调整与激励的作用。

出现上述问题的原因如下：① 薪酬水平与岗位价值不符，定薪依据不合理；② 薪酬构成与比例对所有员工都一样，没有进行员工的分类管理；③ 浮动工资与员工绩效相关性不大，薪酬管理力度不够。

对策

根据对该科技企业人力资源管理理念与政策、薪酬策略及现有薪酬模式的分析，提出如表 2-2 所示的薪酬对策供参考。

具体分析如下。

（1）基本工资，维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

（2）岗位工资，按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是增强员工的工作责任感和上进心。岗位工资由岗位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点 20%，下限可以低于中点 20%。

（3）技能工资，按照员工的综合能力而决定的工资，在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。

（4）绩效工资，是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关，其计算公式为：

员工绩效工资=员工绩效工资标准×部门考核系数×员工个人考核系数

（5）各种津贴主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累给予补偿，促使员工安心工作。其中，工龄津贴部分由于员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。

（6）福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等，这是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，而且可以节省个人在所得税上的支出，同时提高公司的社会声望。

综上所述，确定基本工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估。 b5VPpTGrNNkLEYCw0bM1AAWDEypzMz6U17MDZBaVswgJB/HFuGaRM8l5C17ky1KK