禁忌26
不及时消除员工对薪酬的不满

观点

员工的薪酬满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容。聘用合适的员工并激励其工作热情是企业发挥潜力的基本因素，员工的工作态度直接影响生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬设计的目的就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

通过对各种类型企业的调查，我们发现在薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如，在一些经济效益较好、薪酬水平远高于同行业平均水平的企业里，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大；有些重要岗位的员工的薪酬与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇。尽管企业管理部门在薪酬总额的确定上付出了很大的努力，可员工的薪酬满意度仍然不高。

实例

“我们就纳闷了，都是烟草行业的职工，都做着同样的岗位，为何差距就这么大呢？”许多人提出这样的疑问。烟草行业的聘用工大多都勤勤恳恳，兢兢业业，但因为对薪酬制度的不满和前途的不可预测，他们大多对烟草的忠诚感和归属感比较弱，而且心态不一。烟草行业的聘用工类型大多可分为以下几类。

（1）雇佣心理。聘用工多数为烟草行业生产第一线，尤其是位于前端的工作岗位，如送货员、电话访销员、稽查员等，处于最苦、最累、最脏“三最”的工作环境。他们知道，虽然是工作在烟草行业，却是聘用一天干一天，随时都有“下岗”的可能。他们的工作热情来自对烟草行业的信任，对烟草行业的前途充满希望。但是，在他们的工作上却是被动的，思想上却存在临时观念，心理上背着沉重的负担。

（2）消极心理。在烟草营销服务岗位上，由于烟草行业对一线人员在形象和素质上的要求较严格，聘用工是通过严格竞聘条件，通过高标准竞聘上岗的。随着年龄的变化，适应高标准的条件将逐渐弱化，他们面临着被自然因素所淘汰的危险，自然会产生吃“青春饭”的消极心理。他们的年轻是竞聘的优势，却不能成为长期聘用的绝对条件，尤其是当他们看到正式工优越的工作条件时，其心理消极因素将越积越深。

（3）惰性心理。他们作为聘用工，没有固定的劳动保障，造成他们在思想上出现不稳定的因素，工作上出现不安心的动机。他们认为工作上只要小心不出差错，不扣工资和奖金，创新意识、企业荣誉等仿佛都与己无关。他们扮演的是“第三者”的角色，用“旁观者”的目光冷眼看待企业的改革和发展。

（4）自卑心理。聘用工不仅没有养老保险、医疗保险等，甚至不能享受婚假、产假、探亲假等待遇。即使与正式工一块工作，也难以同工同酬，连工资和奖金都要低一等，只能享受干一天拿一天工资，少干一天就扣一天工资和奖金的特殊待遇。所谓评先、入党等都与他们无缘。这些因素不能不说会引起他们的自卑感，这也是“临时工”们经常“跳槽”的直接原因。

分析

上述实例中存在的问题如下：① 聘用工的薪酬不合理，不能做到同工同酬，而且没有相关社会保险，不符合国家规定。② 薪酬不能激励性不够，不能调动员工积极性，更不能促进企业发展进步。③ 管理者对于员工对薪酬的不满情绪不能及时消除，任其发展，不良的影响呈蔓延趋势。

出现上述问题的原因如下：① 企业对于聘用工不够重视。由于企业认为聘用工对企业不重要，而且市场上可以替代的人员很多，而对这部分人群不重视，对他们的不满也并不在意。从根本上说，还是聘用工这种制度不合理。每位员工都是企业的珍宝，如果每个企业都抱着这样的想法，相信就不会出现上面的情况；② 对于薪酬合理性的不重视是产生上面问题的重要原因。薪酬制度混乱，不能实现同工同酬，并且违反相关规定，不缴纳社会保险，员工不满情绪很大。

由上述实例可以看到，员工对于薪酬的不满可能来自很多方面，但是，不管这种不满来自哪个方面，都会对员工的工作热情有很大的影响，企业如果想要提高工作效率，首先就是要提高员工对企业支付的薪酬的满意度。

员工薪酬满意度与企业薪酬水平的确定、企业自身经营情况、企业外部环境及员工个人素质等多方面有关。管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平，即外部公平、内部公平和个人公平的问题。相对的公平是员工对于自己薪酬评价的重要关注点。

对策

那么，要如何消除员工对薪酬的不满呢？可以从以下两个方面入手。

（1）完善、创新企业薪酬制度。加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内、外部相对公平的薪酬体系，可以在薪酬总额一定的前提下，最大限度地提高员工的满意度，并激励员工的工作积极性。

（2）发挥企业文化导向的作用。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位评价等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。企业文化能为企业薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上，庸者下”的良好氛围。

员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。我们可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。

除此之外，并非只有加薪才能提高员工满意度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同层次的需求。对高层次人才，薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性地激励，效果应该会更好。例如，良好的福利、职业生涯规划、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用其他制度，才能让员工最大限度地满意。另外，适当调整常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 a4ZMI/7w9IxM0GEiq8WPITO/gn4jU37U37ACpP9nTzBhTVUurf6WKxieRCKTOJWH