禁忌22
年资成为主要付酬对象

观点

年资成为主要付酬对象，是指薪酬的发放主要依照年资（任职年限及资历）的长短，而忽略了其他影响薪酬水平的因素。

实例

A公司的一些领导认为老员工为公司的发展做出了巨大的贡献，现在公司发展起来了，一定不能亏待他们，于是，一些现象跟着出现了：年资成为付酬的主要依据，导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，个别老员工拿得比厂长还多；同一工作岗位新、老两名员工工资差了一倍；年资浅的员工工资远低于公司平均工资；年资长的员工与岗位要求的教育水平相比偏低，但这部分员工由于长年加薪积累，工资高于市场水平，加上在公司如鱼得水，开始不求进取，不求学习与发展，就像一潭死水，使得公司的整体管理水平难以提高。

分析

上述实例中存在的主要问题的原因就是年资成为决定薪酬的一个主要因素，这种情况下，个别员工的高薪与低薪同时存在，造成薪酬水平两极分化。

（1）年资浅的员工薪酬水平与市场水平差别较大，普遍严重偏低，容易造成人员流失频繁。

（2）年资长的员工学识不高，能力有限，但其薪酬水平远高于市场水平，并且连续增长，缺少控制。

为了减少企业人才的流动性，一些企业仅凭年资来给定其员工的薪酬水平。殊不知有经验的员工教育水平不足，而教育水平符合要求的员工年资浅经验不足，从而造成企业人员素质水平严重失衡，后继乏人，对企业长远的发展存在负面的影响，难以提高企业的整体企业文化和管理水平。

对策

年资薪酬这种薪酬体系，综合了年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的薪酬决定方式，较偏重生活保障的要求。

（1）年资薪酬制的优点。

1）年资薪酬体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层员工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的薪酬差别很小，有利于维护团队精神。

2）在起点薪酬确定之后，薪酬便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

3）企业内进行人事调动时，年资薪酬是一种适应性较强的薪酬体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

（2）年资薪酬制的缺点。

1）年资薪酬取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

2）薪酬决定的基础过于模糊，不利于员工对薪酬体系的了解。

3）提升员工的薪酬时，无法确切把握员工的能力要素。

4）年资薪酬体系包含的要素过于庞杂，它不仅是推动员工工作的一种代价，还要照顾员工的住房与家属方面的薪酬要求，因而在薪酬体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了薪酬的本质定义。

企业在设计薪酬制度时绝不应让年资左右一个人的薪酬水平，而应该在兼顾员工的历史贡献的同时坚持效率优先分配原则，才能让企业的薪酬制度趋向合理。

1）企业可以实行利润分享理论。应该把员工的个人薪酬与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。

使作为员工薪酬来源的“分享基金”与企业的利润或薪酬直接相关，即员工薪酬与企业利润挂钩的模式（薪酬完全取决于企业业绩），也包括“混合”的模式——有保障的薪酬加上利润或收入的分享基金。这种制度比“员工持股制”更能激发员工长期的工作热情。

2）绩效薪酬与年资薪酬相结合。绩效薪酬是能力越强，薪酬调整越多，适合在专业技能方面的工作。企业可以采用两种薪酬并重的方式，即依年资来调整薪酬，再依绩效来取决薪酬调整的多寡。所以绩效越好，年资越久，薪酬就越高，以此方法来保障员工的利益，增强员工对企业的向心力，提升企业的发展力。 MoEMz51xYGqPYAobGeBX6GabqEP2zIpoIzL81FAogjVr2pEt5t0U/RfMx234XRjh