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禁忌18
薪酬（Pay）管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位（Position）评价、绩效（Performance）管理一起构成企业人力资源管理的 3P模式。美国学者研究表明，薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。
薪酬管理不能改善企业绩效，是指薪酬管理方案不能提高企业的绩效水平，这样薪酬结果不能直接对应着员工的公平感与满意度，同时不能反映效绩考核的结果。
某企业规定，如果部门经理完成业绩指标，将向其支付年薪10万元。那么，这10万元怎么付？具体做法有两种。
（1）加法。5 万元年薪（固定工资）＋绩效奖金（奖金按照业绩好坏而定，若完成业绩指标，则支付5万元绩效奖金）。
（2）减法。10 万元年薪（按 100%完成业绩指标计算，薪酬各项总和为10万元）。
根据第（2）种付薪方式，若部门经理不能达到预期指标，则按比例扣除薪酬，即在10万元基础上做“减法”。
一般情况下，一些企业为了激励员工、提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，如1000 元基本工资加提成。这样，员工的最终收入一直是在做加法——按照业绩的好坏，在1000 元基本工资的基础上不断增加奖金。但给薪酬做加法的效果远不如做减法好，特别是对于中高层岗位。
“减法”比较适合企业中高层岗位的薪酬制定。对于足以影响企业业绩的中高层管理人员，其薪酬应该更多地和业绩挂钩，绩效工资中有 50%～60%可以随着企业业绩的变化而变化，这样有利于使用薪酬杠杆进行激励。随着级别的降低，浮动工资的比例可以逐渐减少，越是低层的员工，浮动工资比例可以越小，这样能减轻员工工作压力，让他们安心工作，降低离职率。
相对于加法，减法其实是耍了个小小的花招。它的关键点是：虽然两种计算方式对于相同的工作结果，企业所付的薪酬是一样的，但它的效果却截然不同。
如上述实例，做减法，企业能招到或用好价值10万元的人才；而做加法，企业能用的人，其价值充其量等同于5万元。减法能使企业的薪酬制度更加规范。如果只做加法，业绩考核指标可能就形同虚设，因为反正是多做多得而不做不得；而减法则不同，等于原来给你准备了一个饼，但由于你做得不好，要扣掉你半个，但半个饼肯定是吃不饱的，为了吃饱肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做减法的薪酬给付方式，能增强员工的工作动力，有利于工作目标的完成。
在绩效考核管理与薪酬管理过程中，我们经常会遇到下述问题：考核结果并没有完全反映在薪酬体系中；薪酬体系的设置往往为了易操作性而牺牲合理性；薪酬体系的不合理导致了相当部分的员工离职率提高；考核不透明，员工与上级沟通不够，没有得到对自己工作应有的评价，并有对内部公正性的抱怨；等等。
若想使绩效考核管理与薪酬管理能够充分产生互动的效应，发挥其管理的互动作用，就应将两者结合起来，因此这里提出了两者的挂钩关系。
（1）绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩方法——等级法。等级法是在组织结构相对稳定的情况下，假设所有的人一一对应唯一的岗位而得出的结论方法。等级法产生的工资分配及晋升体系依据等是同“金字塔”形的结构互相适应的。通过实践及调研发现，无论是岗位工资制，还是绩效工资制，几乎所有的企业薪酬分配方案实际采取的都是等级法的形式。等级法能很好地把绩效考核管理与薪酬管理挂钩的关系联系起来，即
个人实际绩效工资=标准绩效工资×个人考核系数×部门考核系数
以上计算公式把绩效考核管理与薪酬管理有效地联系起来，把考核结果完全反映在薪酬体系中，这样薪酬结果直接对应着员工的公平感与满意度，同时反映了效绩考核的结果。许多企业的薪酬发放都是一次性的，但一次性分配是不可能兼顾效率与公平的，所以企业应按月度、季度或半年进行绩效考核，因为要通过多次分配才符合薪酬控制与企业的主动权。但等级法不符合现代企业朝向扁平化组织结构发展的需要，在经常变化的组织结构与人事任务更换频繁的企业也不适用。
（2）绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩方法——兼顾效率与公平的挂钩方法。方法假设的前提条件都是供分配的薪酬属于可变薪酬，考虑到考核结果对应着效率，必然会带来公平的损失，所以在新方法中加入了人数作为公平系数进行平衡。
薪酬进行三次的不断分配，事实上这个次数还是可以根据企业的实际情况进行不同的调整。可以只有一次，也可以是若干次。薪酬发放将首先分派至各部门，部门的薪酬分配完毕之后，再将部门系数换为个人考核系数，进行部门内部的个人薪酬分配。考虑到许多企业的考核工作仍属于“走过场”和“老好人”现象普遍存在的情况，新方法先按照人数平均分配所得的金额再乘以考核分数（以百分比的形式表现）得第一次分配金额。基于“平均”一次以后的剩余金额乘以各部门考核系数（部门考核系数=各部门第一次分配的金额÷总分配金额）进行再次分配。而在最后一次分配使用权数积的概念，大概是以最后剩余的金额乘以各权数比得出第三次的金额（权数比=部门权数积÷∑各部门权数积；部门权数积=考核权重×公平系数；考核权重=部门考核分数÷∑部门考核分数；公平系数=部门人数÷公司总人数）。把权数比作为最后一次分配的参数是因为它综合了公平与效率因子适合薪酬分配的两方面依据。
总之，兼顾效率与公平新的挂钩方法平衡了效率与公平两个指标的问题，使绩效考核管理与薪酬管理互动效应作用更加明显。