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禁忌12
薪酬制度“以不变应万变”，是指企业无视内外环境的变化，所处阶段不同，战略发生变化，始终使用一种薪酬制度。企业这样做的原因有时是考虑再设计的成本；有时是没有对各个方面的变化和影响给予足够的关注；有时则是认为原来的薪酬制度很好，不必再修改。
JM起步初期是一家营销型企业。JM模仿其他企业的类似产品设计了有一定特色的产品外观，交给生产商生产，产品由自己组建的营销队伍直接推荐给消费者。此时，企业制定的营销人员的奖酬制度是底薪加佣金制。此制度中的底薪与普通员工的相去甚远，但是，佣金也远远超出固定薪酬制度中的奖金。JM当时有如下考虑。
（1）企业的经济实力有限，不可能使营销人员有稳定的、足够吸引力的基本薪酬。
（2）较低的底薪与较高的佣金这样的组合，可以降低企业的薪酬支付风险。它一方面使企业在低素质员工的薪酬支付方面损失较小；另一方面也可以用经济杠杆将低素质员工尽快地淘汰出局。
（3）企业推出的有诱惑力的佣金水平，可以吸引必要的、有冒险精神的高素质员工。对于品牌知名度与美誉度建设处于初级阶段的企业来说，营销人员的个人魅力对产品的销售和企业的发展起着很重要的作用。
但是，JM在其发展初期推出的底薪加佣金制在降低企业对于营销人员的薪酬支付风险的同时，也积累了一种经营风险。它使企业的营销网络在更大程度上与个人而不是与品牌相联系。当某些关键性员工离开企业时，可能使企业的营销网络遭受巨大打击。因此，JM在积累了一定的经济实力后，就开始考虑其营销战略的变化——逐步以品牌营销替代个人魅力营销。为此，JM逐步增大了其在媒体上的广告投入，尤其是品牌广告。相应地，对营销人员的薪酬制度也做了调整，基本方向是逐步提高营销人员底薪，使底薪具有基本薪酬性质并且是具有一定竞争力的基本薪酬，与此同时也适度且逐步降低了佣金水平。
上述实例中存在的问题如下。
（1）薪酬制度一成不变。JM在创业之初，根据企业的特点选择了比较适合的薪酬模式，产生了很好的推动作用，但是同时也留下了单纯依靠营销明星，一旦“明星”离职，销售额会受到很大影响的隐患。
（2）随着企业的发展，营销人员的薪酬制度阻碍了企业品牌的发展，营销人员只关心自己的业绩，而不关心企业的品牌建设。
出现上述问题的原因如下。
（1）随着企业的发展，各个方面的环境都产生了变化，如市场竞争的激烈程度及竞争方式，竞争对手的改变，政策环境、市场环境、客户需求的变化等。外部环境迫使企业改变薪酬制度。
（2）企业自身也会产生许多变化，如企业规模扩大、人员结构复杂化、企业文化转变、经营战略调整、竞争优势转移，甚至是主营业务的改变等。内部环境的变换要求企业改变薪酬制度。
“世界上唯一不变的就是变化本身”，这要求企业的人力资源管理人员以变应变，相应地改变薪酬制度来适应变化。
企业应该定期审视自己的薪酬制度，考虑如下主要问题：我们是什么样的企业？我们往何处发展？我们的长处、短处、机会、威胁是什么？决定我们完成目标的主要因素是什么？而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标？在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关？在何种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功？而这些反映到薪酬制度上就是企业的经营战略需要什么样的人才？是看中追求卓越的控制成本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力？只有薪酬制度能够很好地解决上面的问题，这种薪酬制度才是对企业有帮助的薪酬。
企业的薪酬制度一般不宜频繁地变动，但是也不是一成不变的，而是应该随着企业的变化、行业的变化和劳动力市场的变化而进行动态的调整。