禁忌8
薪酬结构受平均主义思想影响严重

观点

薪酬结构受平均主义思想影响严重，是指企业在计算和发放薪酬的时候采用平均分配的方法，干多干少都一样，只要在同一岗位上拿到的工资就一样。公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。但是一些企业将公平的概念绝对化，将薪酬定位为平等地分享成果的工具，过于平均化，干好干坏毫无差别，这种薪酬结构不仅不能激励优秀员工，而且不利于调动大部分员工的工作积极性。

实例

某国有大型制造企业与其子公司在招聘的时候实施不同的用人策略，在薪酬上体现明显。集团企业在招聘的时候采取高薪吸引的政策，新招员工的薪酬水平比子公司高出了 25%。由于薪酬比较诱人，集团企业在招聘的时候总能顺利地招到自己需要的人才；而子公司的招聘则显得麻烦不少、费时不少，不过由于子公司在宣传用人政策及薪酬政策等方面做得比较到位，也能完成招聘任务。

一年之后，集团企业与其子公司在留住人才方面呈现了明显的差距，集团企业新招的员工中 40%～50%选择了另谋高就，而子公司新招的员工 90%以上则选择了留下以谋求更大的发展。

仔细分析原因后发现，另谋高就与留任的原因是一致的，都是薪酬。子公司薪酬政策比较灵活，公司的效益相对较好，一年以后薪酬有了大幅度的提升，超过了同期进入集团企业的员工的 30%。而且灵活的薪酬政策使得员工的绩效差异明确地反映在薪酬上。反观集团企业员工的薪酬，一年中不仅没有太大的变化，而且比较僵化的薪酬政策使得绩效优异的员工不能得到相应的奖励，干好干坏相差不大。所以集团企业中很多员工选择了另谋高就，而子公司新招的员工则大部分选择了留任。

几年之后再看变化，子公司员工的流失率明显小于集团企业，而主动淘汰率明显大于集团企业。

分析

上述实例中存在的问题如下。

（1）集团企业的薪酬分配不合理，过于僵化，对员工的激励性不够。吸引优秀人才，在一定程度上可以依靠有竞争力的薪酬，但是要想留住优秀人才，就不能仅仅靠高薪了。因为高薪仅仅解决了外部竞争性问题，而不能体现内部公平性。事实上薪酬政策对于内部公平性的诠释也是员工关注的重点，只有绩优与绩差的差异体现在薪酬上，才能让优秀人才感到自己受到重视，同时敦促所有员工提高绩效，充分发挥薪酬的激励效用。

（2）平均主义是薪酬管理的大忌，平均主义不破除，企业永远走不出“人才荒”，永远在低效率、低增长的边缘徘徊，这已是被人们公认的事实。通过上述实例可以发现，如果能在薪酬方面打破平均主义的束缚，制定比较合理的政策，就能在用人方面占据主动地位；而平均主义盛行、薪酬政策死板教条的企业则只能充当培训学校的角色，在企业急需用人的时候无人可用。

上述实例中集团企业薪酬缺陷的形成原因具有一定的普遍性。这家大型制造类企业的人员构成相对复杂。庞大的组织使得平均分配看上去成了一种非常简便的薪酬策略，统筹管理的方式也容易忽略对每名员工的关注与激励。子公司组织构成相对简单、人员数量较少，制定并实施较为科学、合理的薪酬政策更为简便、有效，薪酬自然成了非常好的激励工具。

对策

打破平均主义的突破口在于科学地评估员工的绩效和能力，有了科学评估，差异自然会显现出来。在此基础上设计和实施差异薪酬战略，就是水到渠成的事情了。 CjZObPbteHJkReyps5zi9bTXawEDkZhFj7e9kIb/y9KhQWLHsnE2QPIeOjYCKBSv