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禁忌7
薪酬完全依据量化指标而定，是指企业试图把经营目标通过层层分解的方式量化到每个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。企业领导认为，完全量化是管理的“金钥匙”，根据量化指标确定薪酬能让员工心服口服。事实上，这种方法并不能解决所有问题。
某私营企业的人力资源部经理相信，员工会乐于接受以科学方法计算出的薪酬。他按照员工薪酬与绩效紧密挂钩的原则，设计了营销人员的薪酬制度。但模拟操作的结果是，这使员工薪酬远远低于市场平均水平，而且制度本身有许多不合理的地方。比如，营销人员有一部分薪酬与上班出勤率及正点率挂钩，但营销人员由于工作需要，经常一早就去拜访客户，整个上午都不来公司而不能刷卡就被记为旷工，就要扣工资！模拟实施后，该薪酬制度受到了营销骨干的强烈抵制。
上述实例中存在的问题及原因如下。
（1）人力资源部经理过于迷信量化考核和薪酬确定，认为只要有明确的量化标准，通过科学的计算，就能让每名员工满意自己的薪酬。
（2）该企业忽略了对市场薪酬水平的调研，使得通过计算得到的员工的薪酬远远低于市场平均水平，方法也许是正确的，但基础却没有把握好。只关注了内部有效性，忽视了外部的竞争性。
（3）薪酬量化标准不合理，未按照营销人员的特点进行设计。
科学的薪酬水平应该通过岗位评价确定，对低层级岗位应以定性考核为主、定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅。