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禁忌6
薪酬结构中的动态薪酬一般是指绩效工资、奖金，这部分薪酬应该随着员工绩效水平和努力程度的不同而处于动态变化中，因此称为动态薪酬。动态薪酬在设计时，一般都与企业的经营业绩、团队业绩及个人业绩相关联，以实现企业与员工的风险共担、利润共享。
动态薪酬静态化，最常见的形式是绩效工资和奖金的发放没有与绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、有人“出工不出力”，严重影响了员工的工作积极性。还有一种常见的形式是动态薪酬的发放与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，这使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效地发挥激励作用。
AC是一家生产型家族企业，成立已有一段时间，正处在发展壮大阶段。企业成立之初人员较少，且大多是家族成员，创建者为了让大家共享成功的收益定下了年终奖金均等的规矩，即每人年终奖金都一样，大家都很高兴。随着企业的发展、人员与级别的增加，不同级别在年终奖金数额上虽有差异，但同一个部门、同一个级别的员工的奖金发放还是以平均为原则。时间长了，员工心里形成定式：不管过去的一年中干得如何，年终都会拿到一笔类似分红的奖金。拿年终奖金成了理所当然的事情，大家不会为了这笔奖金多付出什么。最近，出于成本控制和激励员工的考虑，管理层想对年终奖金的发放进行改革，却遇到强大阻力。员工们怨声载道，纷纷表示，为老板辛辛苦苦干了一年，拿年终奖金理所当然，现在要实行的与绩效挂钩是“二次剥削”！
上述实例中存在的问题如下。
（1）本应作为动态薪酬的那部分奖金的发放没有与员工的实际绩效考核挂钩，不能体现经营者的激励用意，也就不能有效地激励员工。
（2）动态薪酬体制静态化时间过长，员工形成了惯性心理，使这部分奖金在员工心里已经固定化，想要改革困难很大。
（3）薪酬体系设计受平均主义思想影响严重，弱化了薪酬的激励功能。
出现上述问题的原因如下。
（1）企业初建时的人员结构使得管理者忽视了薪酬设计的合理性，对于薪酬的激励作用重视不够。
（2）薪酬体系未能随着企业的壮大、人员的改变进行及时的应对变革，导致该薪酬体系应用时间过长，员工已经形成惯性心理，等到想要改变时会遇到很大阻力。
动态薪酬结构是一种具有高效激励作用的薪酬模式，可以充分发挥员工工作的积极性和组织的效力。关于如何建立有效的动态薪酬结构，可以参考以下方法。
（1）在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查以了解本行业的薪酬水平。这也是薪酬方案设计的基础步骤。
（2）进行详细的岗位分析和岗位评价，并制定岗位说明书，为建立与绩效评估相联系的薪酬体系奠定基础。