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禁忌5
薪酬包括的内容越多越好，是指企业的薪酬设计力图全面，所设的薪酬项目包含全部报酬项目。这样做会导致薪酬管理复杂无序，员工弄不清楚企业到底强调哪些方面，无法把握工作重点。
H企业的薪酬在市场中属于中低水平。但老板在设计薪酬方案时，喜欢面面俱到，因此，其薪酬表上包含了多达十几项的薪酬构成：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房补贴、交通补贴、书报费、洗理费等。这些项目面向全体员工，每个员工在每个项目上都能拿到一定数额的薪酬。
另外，该企业为了表明自己按照国家规定的最低工资向员工提供了薪酬，所以首先在所有员工的薪酬单中设立了一个数额相同的、略高于当地最低薪酬水平的薪酬项目，以使企业的薪酬体系显得科学和合理。
上述实例中存在的问题如下。
（1）H企业的薪酬构成被划分得过细，且员工在每个项目上都能拿到一定的收入，使得薪酬水平差异得不到合理的体现。
（2）H企业对最低薪酬支付存在一定的误解。事实上，只要企业支付给员工的总体薪酬水平不低于最低薪酬水平就可以了，完全没有必要单独设立。
（3）H企业薪酬水平本身就不高，而最低薪酬数额又固定，则员工在其他方面（如岗位或技能）的差异反映在薪酬水平中就微乎其微了。
出现上述问题的原因如下。
（1）H企业的薪酬设计还沿用了以前比较陈旧的模式。认为薪酬中应当体现的某种因素，如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活保障等，都必须在薪酬结构中单独设立板块。
（2）薪酬构成板块过多，使得员工的薪酬水平的决定因素模糊不清，员工不清楚企业更看重哪些方面，从而不知在哪些方面改进自身来提高收入水平。
薪酬的重点应该放在企业最想达到的目标上，因此需要根据企业的性质、发展阶段制定相应的薪酬战略，进行重点突出的薪酬设计与管理。比如，销售不好的时候，企业可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，企业则可以制定以产量为主要依据的产量工资等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要想撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是企业薪酬设计的切入点。但切入点多了也不是好事。这是因为当企业薪酬设计面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标，反而会迷失方向！
因此，H企业应当尽量简化薪酬构成项目，让员工清晰的知道自己拿到的是什么钱，哪些行为受到了鼓励、得到了奖赏，哪些行为因素是增加收入的砝码。这样，无论是从薪酬管理方面，还是从员工激励方面都会使企业获益良多。