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现在大多数的招聘网站都是以人力资源管理者为中心的，因为他们是付费的一方，较少从免费的求职者角度考虑。所以，如果从求职者角度或者从中立角度来看招聘网站的运作流程，你就会清醒地认识招聘网站，很好地利用招聘网站求职。
例如，时间问题，人才网上对于求职者的网申不清楚，一般情况是人力资源管理者付费给网站，网申期限定为一个月，求职者根据职位要求投递简历，然后人力资源管理者查看简历库，而大企业及知名公司一般都是购买一年的招聘服务。问题出来了，如果企业的这个职位3～4周就确定人选了，那么求职者在剩余的时间查看或投递简历岂不是白费劲了。
何况很多公司的网络招聘并不真实，他们的招聘广告虽然总是挂在招聘网站上，但是他们并不需要人，只是为了做宣传。所以，招聘网站上大部分的职位都是过期的或无效的，因此，就会出现求职者抱怨投了很多简历反馈率还是那么低的情况。
西安某国有研究所的人力资源管理者曾经谈起，2011年11月他曾在某招聘网站上发布招聘计算机人员的广告，当天就收到了1 000份电子简历，第二天又收到了2 000份简历，不得已把招聘广告撤下，由于广告的发散效应，以后的一段时间平均每天仍然收到2 000多份简历。
招聘会投递的简历是“纸”的简历，尽管现在网上投递电子简历的方式大行其道。但是“纸”的简历仍然有其无可比拟的优势。人力资源管理者拿到的“纸”简历相对电子简历有一种亲切感，重视程度也较电子简历高一些。电子简历投递量实在太大，人力资源管理者不可能有时间一封一封地看，只会用搜索关键字方法查找，例如，本科 + 3年工作经验或者硕士 + 实习经验等。其他不符合条件的可能看都不看一眼。一个求职者试着发了100封简历，通过自动回复的反馈率统计，50%的人力资源管理者不看简历就直接删除，30%的根本就不打开邮箱，只有20%打开邮箱，并且有10%可能已经招到人的。而大多数招聘网站本身也只有10%的职位是真正急迫招人的。
一个人找工作的过程可能是一段喜怒哀乐的悲喜剧，一群人找工作就仅仅是一个数字。