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当管理者与员工的交流方式不能够让员工产生新的思维闪光点，反而阻塞了员工的想法时，这样的交流就是失败的沟通。
良好的上下级沟通，可以保证员工听懂管理者的意思，在上级的指示下适当发挥自主权，管理者也能够放心地把工作任务交给员工。然而，如果管理者选择的交流方式不恰当，决策的原貌就很难展现在员工面前。
壳牌内部有一个“领导者培养领导者”的计划，管理者负责手下员工的专业技能培训，其他部门或经理人则负责辅导员工的个人和领导能力的发展，如果员工能力达到一定高的程度，还可以成为导师。辅导过程中的沟通方式不是单一的，有吃饭、闲谈、电话、电子邮件、会议等多种方式。壳牌的“辅导文化”不在乎等级和职位，目的在于使上下级之间能够相互学习，实现无障碍的信息交流。
职场中经常可以看到这样的局面：主管在给部下交代一项工作任务时，经常会以下命令的方式传达要求。主管认为在自己的职权下可以正当发布命令，这样可以树立领导权威，防止员工出现“当一天和尚，撞一天钟”的心态。然而，命令这种沟通方式带有强烈的组织阶层隐含的强制性，会让员工迫于上下级之间的职权关系产生压抑的感觉。命令式的上传下达虽然使得部门运作看起来非常高效，但是如果仅凭这种单一的沟通方式实施组织管理的话，无疑剥夺了员工的支配裁决权，限制了员工的创新性思维和积极主动的心理。
为保证员工按照组织既定的方针和政策执行任务，命令是必不可少的，但单纯地为了发布命令而采取命令的形式，这样的交流方式是不可取的。
要创造良好的管理氛围，管理者必须根据企业特点、自身性格特征、员工工作形式，选择合适的领导风格，匹配相应的交流方式，为员工提供一个展示自我的舞台，让员工参与到公司的决策中来。
IBM在2011年《财富》世界500强中排名第52，IBM取得的成绩同它一直实行的多渠道沟通方式是分不开的。IBM重视员工的意见，并设置合理的渠道让员工可以说出自己的看法。
（1）与高层管理人员面谈。IBM的所有员工都可以通过这条途径同高层经理进行交流，高层经理会询问员工的工作满意度，倾听员工对上司及职业生涯的意见。
（2）Round Table。总经理会召集不同部门的员工进行交流，员工可以就公司的发展前景阐述自己的见解。
（3）Speak UP。员工可以将自己的想法放进这个意见箱，人力资源部的高级经理会将信件呈交给高级管理层，管理层会及时查阅，妥善处理员工提出的各项问题。
（4）直言不讳。员工不需要对自己的想法有所保留，可以将建议直接发送到高层领导那里。管理者设置专门的邮箱接收员工的信件，员工不必畏惧直属上司。
（5）员工意见调查。公司的专门机构会对员工的意见进行调查，遵守客观、保密和公正的原则，员工可以放心地说出自己的意见。
（6）门户开放。员工可以就工作中出现的问题向上申诉，管理层对此予以高度重视，会详细调查原委，切实解决员工的困扰。
（7）来自人力资源部的信息。人力资源部会主动将公司的发展动态、重大事件通过电子邮件等方式告诉每一位员工。
在IBM公司，领导者和管理者正是通过一系列开放、自由的交流方式，让员工可以毫无保留地说出自己对公司政策的见解，不断激发着员工的创新思维。
管理者要改变传统的家长式领导风格，学习IBM的多种交流方式，发扬民主精神，平等对待所有员工，让他们可以畅所欲言，通过和谐的交流发挥团队的作战力量。具体的指导步骤可按下面几点进行。
（1）选择合适的交流风格。注意观察和总结员工的个性特点，探寻每个人接受信息的最佳交流方式。不要固守单一的交流方式，兼顾灵活性和稳定性。
（2）坚持平等的原则。将员工看作独立的个体，放下高姿态，以平等、尊重的态度融入到员工团队中，获得员工的信任，拉近彼此的心理距离。
（3）在交流过程中加入自己的经验和情感。长篇大论的道理灌输有时不会对员工起到预期的作用，加入自己的真实经历，让员工设想自己当时所处的情境，反而会起到意想不到的效果。
（4）语言尽量浅显易懂，可做适当解释。专业化的术语会让人一头雾水，表达简练准确，让员工明白自己的真实意图，就可以在实际操作中运用得当。
1.与员工的沟通不要太火热，适可而止。
2.平等的交流方式不能影响到管理者的领导权威。
3.上下级的交流不仅仅包括核心员工，也不要忘了普通员工在基层中的努力。
· 作为管理者，你总结过创新型人才的特点吗？你有没有适当调整自己的交谈来为创新型人才提供宽松的氛围？
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· 管理大师德鲁克曾说过：“没有反对意见，就不做决策。”你的决策有反对声音吗？如果有，你是怎么对待这些反对的声音的？
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