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演讲人介绍：玫琳凯·艾施是“化妆品女王”，亦是最具传奇色彩并获得巨大成功的女性。她以5000美元起家，创建了年销售额超过20亿美元，拥有50万名美容顾问的跨国集团。她的玫琳凯公司被美国《财富》杂志列为全美国最受尊敬的最大财团之一，她本人也被视为当今世界最成功的女企业家。
我们的总部设在达拉斯。走进公司总部大楼，欢迎你的将是我们的全国销售主任的照片，这些照片比真人还要大。尽管一些公司用绘画、雕塑或该公司产品的商业名声来说话，可是，我们希望留给来宾的印象是“我们是重视人才的公司。”
我们公司里几乎没有中层管理职务。因此，要想取得成就，你不会把眼睛盯在提升上面，而会把眼睛盯在扩大业务上面。这使我们的独立销售单位深深意识到个人的价值。他们知道，他们彼此展开竞争不是为了在公司的经理层中谋取一席之地。因此，个人的贡献具有同等价值。谁也不用担心自己的设想会被公司中比自己更精明的人“偷走”。每当有人（任何人）提出一个想法，我们大家就会一起分析它、改进它，最后一致热情地支持它。
一家公司的好坏只取决于该公司的人才。大多数公司会说，它们的资产负债表中记录着自己最重要的资产。在玫琳凯化妆品公司，我们认为我们的人才是最重要的资产。许多公司的经理向证券分析家吹嘘自己的生产线、新建的高层建筑物、最先进的制造设备，可是从来不提自己公司里的人才。尽管固定资产对公司的发展十分重要，但是人才最重要。我们会见证券分析家时，谈话的一个主要题目是我们公司拥有的奇才。
你研究任何一家大型企业都会发现，使该公司超过其他公司的是该公司的人才。首屈一指的公司里有首屈一指的人才。你要是对这一点有什么怀疑的话，请看看20世纪70年代众多失败的教训吧。那时许多公司买下别的公司后未能管理好，其原因或是买方公司用自己的经理人员去取代卖方公司的在职经理人员，或是买方公司不会管理，迫使有经验的雇员自动辞职。
我还记得，有一家大公司买下了一家生意兴隆的快餐连锁公司，解雇了该公司的经理人员，用自己的人去取而代之。一年半后，这家本来利润很高的企业竟出现了赤字，买方公司未能意识到，他们应该买下的，不是卖方公司下属的几百家饭馆及设备，而是卖方公司最宝贵的资产——管理这个快餐连锁公司的经理队伍。不把这些人买下来，你马上就会看出这笔买卖得不偿失。还有五六家公司也犯过同样的错误。
公司和人才是一个不可分割的整体。如果把一家公司的人才轰走，那就会严重危及该公司有效运转的能力。今天，比较常见的做法是，买方公司坚持要求卖方公司的经理留任一段时间，并常常用条件宽厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润。正如我们得克萨斯州人所说的，“只要还没有坏，就别去修理它”。
1963
年以前，我对化妆品行业一窍不通
，不过我擅长招收和培训推销员。我买下
那个护肤品配方后
，第一件事就是尽力寻找最有名气的化妆品制造商。具体地说，我希望找到这样一家制造公司，它不但能制造出高质量的化妆品，而且能不折不扣地按照食品和药物管理局（FDA）的规定办事。我知道，试图“抄近路”将会犯致命的错误。要是能找到合适的人负责这方面的工作，我们就永远不用担心生产方面的问题。
我儿子理安德加入我的公司时，实际上是一个毫无经验的年轻人，不过他十分聪颖。他知道，凡是碰到我们自己干不了而又非干不可的事情时，就可以雇一位专家来干。在招收雇员时，我们总是设法招收一些能使我们取得更大成就的有技术的人才，我们每招进一个人才，就为公司增加了一份力量。我们不但找到了最好的化妆品制造商，而且找到了财会、法律、销售等专业人员。尽管我一直擅长销售业务，可是我还是及时地意识到有必要招收更有才能的销售人才。
随着我们的公司不断发展，我们能吸引最优秀的人才加入我们的队伍，成为我们的专职员工，我们历来乐意以重金聘请高级人才。谈到聘请人才，可谓“价廉才不高，才高价不廉”。在这方面，我们的利润分成计划以及我们现有的其他福利项目也很有竞争力。最近进行的地区调查和全国调查结果表明，我们经理人员的工资明细表以百分位来衡量属第90位。五年来，我们的年平均资本利润率超过了40％。在美国企业界，这个百分比是非常高的。据说，高资本利润率是反映一家公司管理的记分牌。因此，我们通过向自己人提供优厚的薪金建立了一支工作努力、效率很高的雇员队伍。
当然，用高薪吸引人才是一码事，而能否对这种人才进一步培养并使他们长期留下来则是另一码事。在玫琳凯化妆品公司，凡是加入我们公司的人都会受到无微不至的爱护和关照，我们要是花了半年时间培养一个人，而此人最终与我们分道扬镳，那我们会感到浪费了许多时间和金钱。因此，只要有人加入我们公司，我们就会千方百计地挽留。如果他们感觉不能在某一部门发挥出自己的才干，我们会尽量为他们调换工作。例如，我有7名私人秘书，大约一年前，其中一名秘书似乎不适应分给她的工作。那时她来公司已有4个月，工作十分认真。她喜欢公司，我们也喜欢她。我们在她身上花费了很多时间和金钱，要是让她中途离去，对她本人以及对公司都不光彩。我们知道，公司其他部门中肯定有适合她做的工作。问题是我们要花点精力找出适合她做的工作。我们坐下来同她谈话，向她询问了许多情况，然后调她去我们的会计部门工作。她在那里的工作水平是第一流的。人才历来难以发现，因此，一旦发现了人才，重要的是要千方百计地挽留！
通用汽车公司大名鼎鼎的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧，但是请把我公司的人才留给我，5年后，我将使拿走的一切失而复得。”
我认为，人人都有能力取得一些重要成就，因此，我认为人人都有专长。一个经理必须这样看待他人，要诚心诚意地持这种态度，而不能表面一套心里一套。你必须诚心诚意地相信，人人都很重要。
这是一个基本原则，是你们以前可能多次听到过的原则。然而，我之所以在这里提请大家注意这一原则，是因为许多实业家工作太忙，往往忘了实施这一原则。这些实业家对我说：
“玫琳凯，公事公办。你不用那样对待雇员。我的工人不应当指望我使他们感到他们重要，那不是我的职责。”
可是他们大错特错了。让人们感到他们重要正是一个经理的职责，因为这样做会激励人们把工作做得更好一些。约翰·洛克菲勒说：“我为获得与人们打交道的能力而付出的代价，将比我为获得世上任何一种商品而付出的代价都要大。”高昂的士气是提高生产率的一个重要因素。这意味着，一个称职的经理应当不断努力提高自己公司内每一个人的自尊心。
我同人们打交道的经验是，一般来说，你估计他们会怎么干，他们果然会那么干；你要是估计他们会干好，他们也确实会干好；你要是估计他们干不好，他们也许真的干不好。我认为，尽最大努力来报答经理寄予厚望的普通雇员做出的成绩，会比自尊心不强的上等雇员作出的成绩还要大。把你部下身上尚未发挥出来的那90％的潜力发掘出来吧，那时，他们的工作水平会大幅度提高。
一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解。你总会在这样做的过程中了解到一些情况，就像你在得到工资的同时又得到奖金那样！我的一位朋友告诉我，有一家规模很大的零售公司的经理对该公司下属的一家分公司的经理说：“我以前曾考虑过的事，你绝不要告诉我。除非我问你，否则绝不要告诉我你有什么想法。听懂了没有？”可以想象，那位分公司经理肯定会感到自尊心受到了伤害。此事肯定使他的情绪一落千丈，大大影响他的工作。一个人的自尊心受到了伤害，其干劲就会减弱。反过来说，你要是能使一个人感到他十分重要，他就会欣喜若狂，就会发挥出冲天干劲，小猫就会变成大老虎！
我认为，要当好一个经理，必须懂得鼓励人们取得成功的价值。一个经理鼓励人们的最好方式是表扬他们，表扬是一种极其有效的鼓励形式。遗憾的是，许多经理不愿采用这种形式。然而，我认为他们深知表扬意味着什么，不但深知对别人意味着什么，而且深知对自己意味着什么。一个经理应想一想，你有多长时间没有对正在工作的人们说：“你确实干得十分出色，我佩服你把工作做得这样好！”或者想一想，你有多长时间没有对秘书说：“你是我最好的秘书，要是没有你，我真不知道该怎么办。”
我认为，你应对人们尽量加以表扬，他们盼望你的表扬就像久旱的禾苗盼雨一样。
我们既然认识到有必要对人们进行表扬，就应把力量集中在尽量多表扬上面。当然，像我们这样的大公司，不可能让每一个人在授奖大会上发表讲话。不过，我们还是设法让许多人上台，哪怕只呆上一会儿也好。例如，在授奖大会进行到销售主任列队上台项目时，我们让数百名作出重大贡献的销售主任列队通过大会主席台，接受她们的数千名同事的检阅。为了列队通过大会主席台，这数百名销售主任每人必须买一套新颖别致的衣服。同样，我们还安排了一个穿红上衣列队通过大会主席台的项目，穿红上衣者是招收新人最多的销售主任、基层主管和未来的销售主任。同样，这些人为了参加这个项目也必须另备一套新颖别致的衣服。我们本来可以提供服装，可是这些人认为，在我们公司所有取得优异成绩的人全部“亮相”的情况下，带点个人特点则更富有团结感。
这样上台亮亮相究竟有什么样的重要意义？
坦率地说，我认为对一个女人来说，上台接受同事们的赞扬比接受一份装在信封里的贵重礼物要重要得多，因为装在信封里的礼物无论多么贵重，别人并不知道！一旦她尝到了受人赞扬的甜头，她会希望明年再度上台接受更多的赞扬。我们用以表扬成绩突出者的另一个机会，是由我们自己出版的月刊《表扬》提供的。该刊的宗旨是表扬先进。不过，鉴于我们这些年来发展速度如此之快，我们现在还只能报道在销售产品、招收新人和基层指挥方面成绩最突出的100人的事迹。该刊还刊登新销售主任及成绩格外优异人士的照片。该刊彩色印刷，其发行量同许多闻名全美的刊物一样大。我常常对我们的美容顾问和销售主任说：“你们在《表扬》月刊上看到自己的名字时，就觉得这杂志好极了，你们看不到自己的名字时，就觉得不太有意思，是不是？”
人人都希望在刊物上看到自己的名字。鉴于该刊的篇幅有限，每期只能报道少数人的事迹，我们鼓励每一位销售主任出版自己的《业务通讯》。我们大力提倡的一件事情是，在出版物中尽量多报道一些人的名字。这样，每个美容顾问都有较多的机会受到公开表扬，我们还出版供我们的销售主任看的周刊《销售主任备忘录》，公司所有雇员看的月刊《主要方针》。虽然我们认为一个成功的刊物应做到四点——表扬先进、提供信息、增长知识、激发干劲，但是首要目的是表扬先进。
作为一个经理，你应当意识到人人需要表扬。不过，你必须诚心诚意地表扬别人。你会发现，有许许多多的机会可以给予诚挚的表扬，如果你希望得到这种机会的话。因此，利用这些机会表扬吧，秘密表扬并不起作用！