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在日常管理工作中，管理者的期望对员工个人的表现起着非常大的作用。在期望效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照管理者的期望行事，最终获得成功。
心理学研究表明，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这种“暗示”会对我们的行为产生巨大的影响。
阿丽在一家公司从事人力资源工作已经两年了，科班出身的她在公司的业绩表现很一般，部门主管对她的评价也不高，公司其他部门员工也对她的工作颇有不满。
一个月后，由于人力资源主管一职出现了空缺，公司任命阿杰（外部招聘来的）出任人力资源部门主管一职。他看到部门成员阿丽的工作状态不佳，便找了个时间，向她了解情况，从她反馈的信息中了解到，其原因是她以前的主管对她的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。长此以往，她便对手头的工作失去了热情。
了解到这一情况，阿杰在以后的工作中，会适时地对阿丽的工作表现给予肯定与鼓励，并适时地会对她说：“我相信你一定能做好的！”在他的鼓励下，阿丽的工作热情空前高涨，她积极地为公司人力资源管理工作建言献策，她的不少想法得以被公司采纳。年底，她被评为公司优秀员工。
让我们再看另一则故事：管仲在做齐国宰相以前曾经负责押送犯人，但是与别的押解官不同的是，管仲并没有亲自押送犯人，而是让他们按自己的喜好安排行程，只要在预定日期赶到就可以了。犯人们感到这是管仲对他们的信任与尊重，因此，没有一个人中途逃走，全部如期赶到了预定地点。
由此可见，积极期望对人的行为影响有多大。在企业管理实践中，我们不乏看到这样的现象。
1）员工因得到了领导的欣赏，工作积极性得到提升。
2）员工因长期遭受批评或指责，业绩可能会每况愈下，产生“破罐子破摔”的消极心理。
皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。他爱上了自己雕塑的一个少女像，他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。爱神阿佛罗狄忒被其真诚所感动，便赋予雕像以生命，最终，国王得遂心愿，迎娶了眼前这位让自己朝思暮想的女子。
心理学上的皮格马利翁效应，便是人们从这个故事中总结出来的，是指热切的期望与赞美能够产生奇迹：期望者通过一种强烈的心理暗示，使被期望者的行为达到他的预期要求。它又被称作“罗森塔尔效应”和“期望效应”，是由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在一次经典的实验后共同提出的。
美国心理学家罗森塔尔和雅格布森进行了一项有趣的研究。罗森塔尔在一所小学里从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次“发展测验”，然后，提供给老师一份有优异发展可能的学生名单——事实上，这些名单是随机抽取的。8个月后，罗森塔尔又来到这所学校进行复试，结果发现：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。
皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。
人力资源管理中的皮格马利翁效应：
1. 对员工的工作成绩予以肯定，并提出今后工作的期望与要求，促进员工更快成长，同时为企业做出更大的贡献。
2. 以欣赏的眼光看待员工，向员工传递积极的信号，对不足之处，给予适当的帮助和引导。
研究表明，人的潜能是巨大的。那么，如何运用期望效应，让员工的潜能得以充分发挥呢？下文提出了两点建议，以供企业管理者参考。
当我们对员工有所期望时，不妨先考虑一下如下问题。
（1）评估员工的智能特点、兴趣范围、个性特征，以及其优势与不足之处。
（2）我们所期望的是不是员工的兴趣所在？
（3）员工的个性最适宜于从事哪些工作？
企业源管理者应牢记：要以员工自身作为参照，从其特长出发，而不是仅仅以我们的需要作为期望的参照与出发点。
企业管理者向员工提出期望后，当员工朝着这一目标前进并最终达到期望的目标后，企业可采取物质奖励、职位晋升等方式来对员工实施奖励，以增强激励的效果。
在此需要补充说明的是，在具体选用何种激励方式时，需对员工的需求进行认真具体的分析，切忌采用“一刀切”的方式，即对所有人采用同样的激励手段。