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薪酬设计前期准备是企业薪酬设计方法与工具的第一个操作步骤。按照一定的先后顺序，该步骤又可细分为几个小的环节，如图2-1所示。
作为薪酬设计人员，需要一个书面建议来获得公司全体高管的共识，不要期望公司所有人目前都和薪酬设计人员一样能看那么远。所要做的是寻求好的方法来说服他们，尤其是最高领导，只有让他们意识到薪酬管理变革在战略执行提升中的重要意义，才能组建一个具有强大推动力的薪酬推进团队。
在前期准备活动中，要建立一个推进团队。这个推进团队一定要保证对薪酬管理系统建设具有最强有力的推动力。只有将薪酬管理系统建立起来后，才能解散这个临时团队，将日常运作监控与维护交给相对固定的部门或团队来进行。
图2-1 薪酬设计前期准备的7个环节
在组建推进团队后，薪酬设计人员和推进团队就要制定薪酬管理变革计划。该计划对每个活动在什么时间完成、责任人是谁、产出的成果是什么等都应当有清楚的界定。编制计划的好处在于能够使得薪酬设计人员以后的薪酬变革有条不紊。
为了获得公司薪酬管理现状，薪酬设计人员有必要组织一次前期调查活动。最常规的手段是访谈和问卷调查。在后面的步骤中薪酬设计人员还可以通过资料的调阅，来获得一些有关公司薪酬管理的信息。
为了获得公司全体人员的支持、参与，并理解整个薪酬管理的建设，薪酬设计人员和推进团队还要做好实施的宣传工作，组织相关人员（特别是公司中高层的管理者）参加培训与学习。
在开始构建薪酬管理系统之前，要收集相关信息作为薪酬架构与福利体系的输入。这些信息包括公司在战略、组织架构、岗位设置等方面的信息和公司所处行业等外部环境等方面的信息。信息的来源有两个方面：公司内部及公司外部。
分析公司在战略、组织架构、岗位设置等方面的信息，进行公司岗位设置的梳理。根据分析结果，首先提议部门内部岗位设置调整建议。在完成该项工作后，将设计公司的能力素质模型与任职资格体系。后期撰写的《岗位说明书》是描述岗位任职资格要求的一个重要依据性文件。