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佐佳国际咨询集团有限公司总结出企业薪酬设计方法与工具的实战操作流程。该流程是七个相互联系、相互影响的操作步骤，如图1-1所示。
前期准备是薪酬管理变革的第一步，主要包括推进团队的组建、编制推进计划、内部调查、资料收集、组织岗位与任职资格体系建设等内容。很多企业往往容易忽视该步骤。而事实上，我们看到很多由于前期准备工作不足而导致管理变革最终失败的案例，这些失败的经验和教训告诉领导者，前期准备工作的好坏直接影响后阶段管理变革实施的工作成效。
图1-1 薪酬设计七步法
澄清公司薪酬战略要求领导者主要回答几个方面的战略薪酬问题：公司薪酬目标是什么？它支持未来怎样的人力资源目标，是吸引人才保留人才，还是激励人才？如何确保内部薪酬分配的相对公平性，具体使用什么样的方法？如何确保企业薪酬外部的竞争力，竞争对比的区域范围有多大，竞争水平如何，薪酬结构如何与竞争要求相匹配？倡导什么样的薪酬文化，如何鼓励业绩突出者？选择什么样薪酬模式以适应战略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原则是什么？
岗位价值评估是公司薪酬设计方法与工具第三个环节的工作。其最关键的工作是选择岗位价值评估的工具。一般来说，岗位价值评估的工具可分为通用型岗位价值评估工具和量身定做型岗位评估工具两大类别。前者是经过大量企业实践见证的岗位价值评估工具，这种评估工具理论逻辑比较清晰，一般有庞大的市场薪酬数据库做支持，但是缺乏企业针对性；而后者则是根据企业战略核心能力量身定做的评估工具，各个评估要素都有很强的针对性，但是该类工具的缺点是由于其设计时间短，没有经过大量企业实践验证，理论逻辑与可操作性上都比较欠缺，同时难以实现薪酬数据库对接。
在完成岗位价值评估后，进入薪酬福利数据收集与分析阶段。在该步骤上首先是收集企业薪酬与福利数据的现有信息。收集薪酬福利信息可运用《薪酬数据收集表》、《福利需求调查表》等表单进行。
完成对企业薪酬数据的收集后，就可以进行薪酬数据回归分析与福利对比。回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。薪酬设计人员可以结合外部薪酬调查的数据进行对比，并绘制薪酬曲线图来直观地反映公司薪酬的市场竞争力。
在开展薪酬数据回归分析的同时，薪酬设计人员还可以根据福利调查的现状进行福利分析。福利分析主要是对比国家法律要求及市场补充福利的竞争力进行分析。
薪酬架构设计首先要求在薪酬回归分析基础上进行薪酬定位。薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体采用不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。在薪酬战略决策时确定了企业薪酬定位原则后，设计人员可以根据回归分析的结果及薪酬定位的原则确定企业具体的薪酬架构。假设是全面领先型，企业整体薪酬中位值曲线将超出市场薪酬的分位值。
员工福利规划主要包括两大内容：基本福利，主要将企业现行的福利制度与国家、地方的法律法规进行对比基础上完善的；补充福利，是企业为了提升其人力资源管理的外部竞争力而额外给员工设置的福利项目。补充福利具有市场竞争力，对于吸引、保留和激励人才有着极大的促进作用。
中长期激励设计也是薪酬设计操作流程的重要环节。尽管中长期激励的方法有多种，但是应用最广泛的只有三种：股票类、期权类、利润分享类。中长期激励机制设计对于吸引、保留与激励核心人才都起到了至关重要的作用。
薪酬管理流程、制度、表单的设计是系统设计的最后一个步骤。日常运作系统是实现公司薪酬管理正常运作的必要保证，其原则是：“以流程为核心，制度与表单相配套。”主要由三个方面的内容构成：薪酬管理流程设计、薪酬管理制度设计与薪酬管理运作表单设计。这三个方面的内容也是相互联系、相互支持的：薪酬管理的实际运作是按照一定的流程规则来执行的，它是日常运作系统的核心；而制度与表单则能支持设定的薪酬管理流程，因此又称为薪酬日常管理运作的支持性文件。
阅读指南
1．本书第2章阐述薪酬设计七步法的第一个与第二个实战操作步骤“薪酬设计前期准备”与“澄清公司薪酬战略”；
2．本书第3章阐述薪酬设计七步法第三个实战操作步骤操作技巧“岗位价值评估”；
3．本书第4章阐述薪酬设计七步法第四个与第五个实战操作步骤“薪酬数据收集与分析”与“薪酬架构设计”；
4．本书第 5 章阐述薪酬七步法第六个实战操作步骤“员工福利规划与中长期激励设计”；
5．本书第6章阐述薪酬七步法第七个实战操作步骤“薪酬管理流程、制度、表单设计”。