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进入21世纪，企业关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为生产力、市场竞争力和经济成就的决定性因素。然而很多的企业认识到了企业培训的重要性却只是盲目跟风，没有和员工的发展、企业的发展很好地联系起来。仅仅是“为了培训而培训”，“人家培训我也培训”，培训就是为了走过场，培训完了就完了，培训没有真正起到指导员工职业计划、促进企业发展的目的，也就是缺乏对培训与发展的整体性管理。
东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的跨国公司。东方公司的成就应部分归功于公司的培训项目调动了员工的积极性，促进了公司的发展。刘英在公司统计室担任统计员已有9年了。她的理想是担任公司财务处的会计，她利用业余时间攻读财会专业取得了学士学位，公司支付了全部的费用，但是没有安排她当会计、提升她，培训前后没有什么变化，至今也没人过问她的事，这让刘英感到学不致用，因此她提出了辞职。
刘英的辞职对公司的损失很大，可问题究竟出在哪里呢？原因就在于东方公司各分公司自己决定培训计划，公司很难有一套系统的总体培训计划，培训计划不是根据组织、人力资源、个人三方面需要来制定，没有考虑培训与员工职业发展的联系，使得培训与发展相互脱离、各行其是。
麦当劳的培训便是与员工职业发展紧密联系在一起的。在麦当劳，培训一般的服务生是在店堂里，通过学习麦当劳手册和现场观摩实习实现的。如果要升迁店长，则必须进入当地或区域的培训中心学习，管理培训就成为主要内容。积累经验后，如果有可能升为地区经理，则要进入全国性的培训中心学习。而要成为大区经理，则要到美国麦当劳总部去培训学习。在逐级提升的每一次培训中，员工或管理人员素质也随着工作内容和要求的变动而变动，实现职业要求与学习交流的相互推动。
显然，越是有发展前途或对公司重要的人才，就越会得到不断提升的培训，培训后，他的知识经验和工作能力的提升给公司创造了价值；同时，他个人也看到了更好的职业发展前景和收益，离职的可能性就会降低。公司培训的成本就不会变成“为他人做嫁衣”。
培训工作的最终目的是为企业的战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业战略的匹配。将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
既然企业不能逃避培训员工的义务和责任，那么只有通过有效的人力资源管理使得企业同员工在培训上取得双赢。目前，很多企业把培训与员工的职业发展结合起来，科学、有效的职业生涯管理是使企业和与员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
企业必须将员工培训放在企业发展的战略地位上，加大培训资金投入的力度，充分评估培训实施的效果，最大化发挥培训在员工发展、职业计划上的作用。
员工通过培训，学习和掌握新的知识和技能，提高个人的管理水平，有利于个人职业的发展。作为企业运营的重要组成部分，员工培训也会是调动员工工作积极性、改变员工观念、提高企业对员工凝聚力的一个重要途径。因此，有效的员工培训会使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。