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目标是期望的成果。这些成果可能是个人的、部门的或整个组织的努力方向。法国的蒙田曾说，灵魂如果没有确定的目标，它就会丧失自己。对于一家企业来讲也是这样。企业在做培训时必须明确自己的目标。但是，这里说的目标不是一个大而空的概念、一个口号，而是可以真正指导培训者和受训人员的方向，甚至是计划。所以在做了详细的培训需求分析后，应设定好培训的目标，并且培训的目标要做到可衡量。
某制造企业聘请外部的IT公司对员工进行计算机操作技能培训，却没有设定具体的培训目标，也没有对培训目标做进一步的细化。在培训的时候就出现了问题。
该制造企业的培训目标是要熟练掌握计算机的操作。但这个目标没有具体说明什么叫做熟练，只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样，结果在操作管理信息系统时，由于员工操作技能不足，使得这个系统形同虚设，员工仍习惯于“手工加纸张”的工作方式，培训没有达到预期的效果。员工的技能不但没有提升反而浪费了时间，致使员工参与培训的积极性也不高。
在做好培训需求的分析之后，要将培训的目标明确。比如，上机操作中的一些问题应该怎样解决、运用计算机如何将平时所习惯的笔尖记录转化为计算机语言与操作，这些都应运用案例的教学方法，并且把在遇到新的实例问题时员工可以在多长时间内解决等全部规定好，才能正确地告诉培训者和受训人员什么叫做熟练掌握计算机的操作。量化的目标和具体的流程，才能真正起到指导培训的作用，才不会使培训变成徒劳无功的过程。
在上述实例中，该企业并没有真正意识到什么是培训的目标。培训的目标并不是一个大而空泛的概念，而是有一定的要求的。
（1）培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、有哪些改变等。
（2）将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训的目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。每个人看到以上词语时，心中就会有一个自己的标准。比如，拖地这项工作，你认为50分钟完成就是优秀的，他认为一个半小时完成就很优秀了；你认为地面没有明显的污渍就可以了，他认为必须在各个角落看不到一点儿的污渍才可以。这是仁者见仁、智者见智的事情。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。
（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训人员。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个方面进行（如是操作能力还是思维方法），才能知道自己的培训的标准是什么（如是让受训人员都了解就可以了还是要全部在有考核的情况下熟练掌握）等。
同时，受训人员在知道自己的培训目标后，会自发地把握好自己的度，使自己在最短的时间内用最有效的方式与培训者配合，使自己达到培训的目标。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训者来说，就确定了教学实施计划，从而积极地为实现目的而教学；对于受训人员来说，明确了学习目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。