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企业在进行培训之前，应对拟培训的部门和岗位进行科学的培训计划。在具体操作中，企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测，在此基础上做出合乎要求的计划。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的岗位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本企业在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对员工进行系列培训，以确保满足企业未来用人需求，实现培训的目标。
某机械设备有限公司为了提高员工的专业水平，提高公司的利润，决定在公司内部实施培训。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“分部门培训方法”。
总经理下达指令，要求各部门在一周之内上交自己部门想培训的项目。随后培训工作就紧锣密鼓地实施起来。三个月后，各部门员工的专业水平有所提高，每个部门上交的培训反馈都很好，甚至有的部门员工认为培训对于自己的专业水平提升有很大的帮助，提议多搞这样的培训。
可是最终培训工作并没有达到预期的增加公司利润的目的。总经理很困惑：不是说培训好吗？为什么“分部门培训方法”没有取得好的效果？
该公司的总经理为了提高公司的利润，想到要进行公司的员工培训是明智的。但他在有了这个念头后就立刻行动，并未仔细计划即将实施的培训，使得培训的计划不符合要求，所以不能达到公司所预期的目标。
分部门培训是一种分散的培训方法。在整体把握了培训的目标，并进行统筹后，再将各个部门的培训指标分派下去，运用这种小范围的培训可达到专而精的效果。但是如果没有合乎要求的计划，就会造成类似于上述实例中的情况：各个部门只是闭门自修，提升了自己的水平，却没有和整个大的培训目标相联系，造成培训过于分散。
该公司在培训之前应该做好计划，做出合乎要求的计划，明确自己的培训目标、培训步骤等，使培训满足要求，不至于徒劳无功。
（1）培训目的：说明员工为什么要进行培训。
（2）培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。
（3）受训人员和内容：明确培训谁、培训什么，以及什么类型。
（4）培训的范围：包括四个培训层次（个人、基层、部门、企业）。
（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。
（6）培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。
（7）培训地点：员工接受培训的所在地区和培训场所。
（8）培训费用：即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。
（9）培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。
（10）培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
（11）培训计划：应提出培训计划的具体实施程序、步骤和组织措施。
（1）系统性。培训计划从目标设立到实施的程序和步骤，从受训人员的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。系统的培训计划是确保培训方向的大前提。
（2）标准性。整个培训计划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。
（3）有效性。培训计划的制定必须体现可靠性、针对性（培训计划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）四个基本特点。在培训的时候从培训的需求出发，从各个阶层培训期望和员工真正水平之间的差异入手，在掌握培训的需求后，将培训落实到部门、落实到人，使培训不是“假、大、空”的形式而是真正有针对性的提高训练。
（4）普遍性。培训计划的制定必须适应不同的工作任务、不同的受训人员和不同的培训要求。