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不是所有的问题都可以用培训来解决，也不是所有的培训都应该针对知识更新和技术提高，企业应具体情况具体分析，对症下药。在进行培训需求分析的时候，不仅要调查员工的需求，还应将内部环境和外部环境相结合来综合分析企业应该进行哪方面的培训？培训有没有必要？应该在什么时候进行？
张君是某知名软件公司开发部的高级工程师，自2000年进入公司以来，表现十分出色，接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方面的表扬。在项目开展的过程中，张君还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。
但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时由他负责的几个开发项目均未能按照客户的要求完成，工作绩效明显下降。
开发部新任经理方君根据经验判断，导致张君业绩下降的原因是他的知识结构老化，不能再胜任现在的工作岗位，于是立即向人力资源部提交了“关于部门人员培训需求的申请”，希望人力资源部能尽快安排张君参加相关的业务知识培训，让张君开阔一下思路。
人力资源部在当月立即安排张君参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。但一周后，张君回到公司依然如故。
看到这里，大家会不会认为培训出现了无效的情况呢？其实不然，因为后来人力资源部主动与张君进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张君工作绩效下降的关键是对新任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力，都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
张君工作绩效明显下降并不是因为知识结构的老化而不能胜任本职工作，而是由于与上级的关系不融洽、不满意上级方经理的领导，因此给他提供再多的培训也无济于事。因此，企业在做培训计划时必须分清员工是不知还是不为，分析是哪些环境造成了这样的结果，从而对症下药。
当员工的工作绩效不佳时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入地了解其真正的原因。导致绩效下降的原因可能有三个方面：
（1）由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题。
（2）员工与上级或本部门同事之间的关系（如张君与部门经理之间关系的变化）、工作地点或环境发生变化等。
（3）岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。
并不是所有的问题都是可以由培训来解决的，所以在制定培训计划的时候必须充分调查影响员工工作绩效、培训需求的内部与外部因素，制定合适的培训计划。
如果企业效益下降、员工的工作绩效出现问题是由于企业的内部环境造成的，我们就要分析具体是哪些内部因素引起的。具体可以采取面谈法、问卷调查法、观察法等，实地探究什么因素影响了员工的工作绩效。