禁忌12
全盘接受员工对培训需求的要求

观点

培训内容应该结合员工目前的实际情况，即员工需要什么企业就培训什么、企业需要什么就培训员工什么成了很多企业需要解决的问题。如果企业人力资源部不清楚企业需要什么样的员工、每个岗位需要什么样的员工、目前每位员工的现状如何，那么就会听取员工的建议，员工说需要培训什么，就提供什么内容的培训。

实例

GR公司是一家专业从事嵌入式Internet系统产品及信息安全技术产品的研究、开发与生产的IT公司。但是目前国内满足GR公司专业技术的人才非常稀缺，该公司又急需这样的人才，这就注定了从公司成立之日起就面临员工个人素质与岗位要求之间存在很大差距的问题。

为了尽快解决这一差距，GR公司也想过好多办法，如参加社会上组织的一些培训班、把员工送到高校深造、到竞争对手那里去挖墙脚，……总之，能想到的办法，GR公司都尝试了，虽然在短时间内曾经解决了一些燃眉之急，但与公司的快速发展的需要还是相差甚远。

在这种情况下，GR公司找到了国内比较著名的深圳某咨询公司。该咨询公司认为，GR公司之所以没有很好地从根本上解决问题，原因主要在于GR公司在培训内容方面完全听取员工的意见，而大多数员工则是根据公司是从事嵌入式Internet系统产品及信息安全技术产品的研究、开发与生产的性质，提出了需要这方面专业技术的培训申请。然而，GR公司的员工素质和岗位不同，培训专业技术后不一定能很好地应用到工作中去，致使培训效果大打折扣，公司研发和生产效率不能很快提高，直接影响了公司的发展。

基于此，该咨询公司通过详细调查GR公司员工的工作现状，分析员工工作中存在的问题，征询了员工的真实想法和期望，提出了应该根据差距为每位员工提供个性化的培训方案。就这样，在该咨询公司的帮助下，GR公司取得了巨大的成功。

分析

企业的培训组织者应该清晰地认识到：并不是员工提出来的培训申请都应该去满足，要具体情况具体分析。

但很多企业在做了一定的培训需求调查后往往会遇到这样的难题：员工出于种种因素，如当今社会的需要，普遍提出了计算机培训、英语培训等要求，但与其现在的工作联系不大。

做这样的培训，不符合企业本身的需要，企业管理层肯定不情愿，吃力不讨好；不做，又会挫伤员工对培训的积极性，甚至会对以后进行的培训产生抵触心理：“我不想要的你培训，我想要的你又不培训。”

对策

一些世界知名企业对这个问题的处理办法是值得我们借鉴的。例如，海尔奉行的是“缺什么补什么”。

在另外的一些知名企业中，它们的目光不停留在眼前，更多的是关注员工的职业生涯规划，结合员工的未来发展，给员工以前瞻性的培训。例如，在IBM，如果一名技术操作人员的志愿是成为一名经理，公司会在适当的时候安排他参加一些管理方面的培训，而不管他目前的工作岗位是否需要具备这方面的知识。

如何确定一名员工是否需要培训及需要什么样的培训呢？

确认培训需求的基本原则有两个：首先是培训需求的正当性、合理性和可行性，其次是组织需求与个体需求是否一致。培训需求确认的步骤如下：

（1）将所有培训需求及分析结果进行汇总整理。

（2）按照以上两个基本原则对所有培训需求进行逐项确认，如图2-1所示。

（3）将被确认的培训需求列入培训计划，并制定实施方案，按计划实施。