下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
“培训需求分析是关键”是指在培训工作之前必须进行大量科学、系统的分析，其结论将成为培训工作开展的主要依据。培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训计划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键。
普通员工和最高决策者所从事的工作不同、创造的绩效不同、个人能力所应当达到的工作标准也不同，因此员工培训工作应当充分考虑受训人员的工作性质、任务和特点，实行按需培训。
A公司发现员工在日常工作中运用计算机很不熟练，认为员工需要进行有关计算机方面的培训，于是让员工们参加某大学开办的一个很出名的计算机培训班。
结果却是员工学到一半才发现这个培训班主要是关于高级程序语言的，而员工们只需要掌握基本的办公软件的操作应用就可以了。
B公司原来是以生产电子配件为主的民营企业，后被韩国的一家跨国公司控股经营，现有员工150余人。兼并后，公司逐步向市场与研发方向过渡，组织结构也有了较大的变化，部门职能和岗位职责都有了很大的调整。B公司的人力资源部重新编写了“部门职责”和“岗位说明书”，但在编写的过程中发现在岗人员与岗位能力要求之间存在较大的差距，主要是缩减了岗位、扩大了工作内容的原因。
人力资源部为了使这些管理及技术人员能尽快适应调整后的工作，经过调查分析后，编制了本年的培训费用适用计划及培训实施计划，并得到了决策层的认可。李某是负责B公司培训工作的人员，他首先设计并下发了“员工培训需求调查问卷”，同时与各部门就培训需求问题进行了一次专题座谈，生产主管说：“产品的合格率上不去与员工的技能水平有很大关系，应该开展相应的配套课程。”技术主管说：“我们部门的技术人员在产品开发方面的能力较薄弱……”
于是，李某依各部门的提议和自己调查的情况确定了培训的课程。可是，培训计划实施之后，他发现培训的效果与培训的目标相差甚远，李某心中充满了疑惑。
A公司的问题是培训需求与培训供应的内容相互错位。出现这种情况的原因主要是公司负责培训工作的管理人员没有很好地分析目前员工到底需要哪方面的培训，因此变得吃力不讨好，花了钱也没有达到期望的效果。所以在进行培训前，必须进行员工的培训需求分析。培训需求分析做得不完善、不真实、不详细，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏针对性，结果会造成培训效率低下、效果不明显。因此，要根据企业的实际需求组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。
许多公司的员工培训需求调查像B公司一样，是由各部门主管和人力资源部一起“拍脑袋”或编制一个简单的调查表确定的。对每个培训项目只有做到“量体裁衣”，才能充分满足培训需求调查的目的，所以在制定员工培训计划之前，必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析，从而了解培训内容、培训方式是不是满足员工的真正需求。
培训需求分析的目的是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认受训人员和培训内容。
（1）排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并不都是出于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素、哪些不是人为的因素。如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向。
（2）因素确认。即使由于人为的因素产生的绩效差距，也不都是能够通过对员工的培训就能彻底弥补和解决的。当遇到员工的素质较低或素质较高但专业不对口而需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况时，就应当转换策略，用人事调动的方式解决问题。所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次上进行。
（1）在战略层次上要解决的问题。
1）员工培训与企业经营目标的关联度有多大？
2）培训将会怎样支持企业战略目标的实现？
3）管理人员愿意花多少钱搞培训？
4）各部门经理对培训的认知度有多大？会支持培训吗？
（2）在工作层次上要解决的问题。
1）有哪些工作是影响企业战略目标的？
2）有哪些问题是可以通过培训解决的？
3）员工的技能水平、工作行为、工作效率等对目标有哪些影响？
（3）在个人层次上要解决的问题。
1）工作绩效没有达到期望的效果是由于知识、技能方面的原因（培训问题）、还是由于个人动机或工作设计上的原因（管理问题）？
2）是否明确“谁需要培训”及“他们愿意接受培训吗？”
3）员工个人发展目标对培训需求是否有影响？