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培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
下面是某公司销售部在会议室里的一段对话。
销售经理：“对了！葛瑞！上次培训部要我报一位员工参加一个销售方面的课程，是在外地的封闭式培训，上课地点在一个风景区，一共三天。你这两个季度的业绩做得都很好，我想让你去参加这次培训。”
葛瑞：“那好极了，是什么课程啊？我正好对最近一些新兴的营销方法很感兴趣。”
销售经理：“我也不清楚，反正培训部给我们一个名额，你去参加就是了。”
吕强：“经理，我也希望能有机会接受这类的培训。”
销售经理：“可以啊，不过你这段时间的业绩做得都不好，哪还有时间去培训，等你业绩好了，我也会让你参加。”
培训的目的是为了提升员工的能力，为有需求的员工安排适当的培训。但在上述实例中，这名销售经理却把培训当做福利或奖励，并未重视员工在培训上的需求，看谁有空就让谁去参加培训，使闲人变成培训公差。用轮流派训的方式，大家轮流参训，看似人人平等，却成了形式化。这样不但浪费了培训的资源，甚至产生负面作用，有需求的员工心生不满，对参训的员工也不见得会因此产生激励作用。
在上述实例中，该公司应该在培训的安排中从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析，使得培训确实起到提高员工技能的作用。
培训需求的层次分析包括战略层次、组织层次和员工个体层次，企业要根据战略发展目标，以及组织中存在的问题和员工个人的绩效差距，综合分析培训需求。
（1）这名销售经理应配合公司的培训部做好培训需求的层次分析。企业战略决定了公司的长远发展，从而决定了对员工工作上的要求。有的需要通过外部招聘解决，而有的通过企业内部的培训即可满足。因此，结合企业战略的培训需求分析应该是任何培训需求分析的开始。
（2）一个组织在其运行的过程中会存在一些问题，有的可以通过组织员工培训来解决。因此，从组织层面分析公司当前的培训需求，也是需求分析中不可缺少的一项。
（3）要重视员工个体所提出的培训需求，像本实例中吕强所提出的愿意接受新的营销方法的培训一样，这表明员工愿意通过培训来完善和提高自己。如果合理的且必要的培训需求迟迟不能得到满足，势必会引来员工的不满情绪，影响日后的工作。
培训需求的对象分析包括新员工和在职员工的培训需求分析。
（1）新员工在入职前都要接受岗前培训，如果能够调查员工的需求，有针对性地进行培训，会使岗前培训收到更好的效果。
（2）员工在工作的过程中会发现自己对于培训的需求，如前所述，员工葛瑞和吕强都对新的营销方法有很大的兴趣，这是他们在总结工作中的经验教训及出现的问题后，为提升自己而产生的培训需求。因此，要关注在职员工所提出的培训需求，结合公司的情况实施培训。
培训需求的阶段分析包括目前和未来培训需求分析。企业应重视员工现阶段存在的问题是否能通过培训解决，并对员工提出的培训要求加以重视。
（1）这名销售经理提到吕强在最近一段时间的业绩并不令人满意，有必要进一步了解吕强工作的实际情况，以确定造成工作上差距的原因是什么，如果能够通过参加培训解决，就应该安排吕强进行在职培训，改善工作绩效，这就是目前培训需求分析应包括的内容。
（2）在结合企业战略时，必然要涉及企业未来的人员需求。未来的培训需求分析就是解决企业在长期中可能要面对的培训需要，从战略的角度安排企业的培训资源。