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大胆启用年轻人
有些企业领导者在用人时，常常会说某人太年轻，没有经验，不能委以重任。的确，一个富有经验的员工，也许在很短时间内就能进入工作状态，但以往的工作经验也往往会使他思想僵化，缺乏创新能力。而且，这种经验型人才，思想上很可能已经深深打上了前一个公司工作方式的烙印，这样就很难再融入到新公司的氛围中来。所以，完全聘用有经验的人未必就是好事。
比尔·盖茨认为，没有工作经验的年轻人更容易对工作产生热情，他们不墨守成规，勇于冲破旧有观念的束缚，能与时代发展保持同步，能保证整个企业的创新观念处于同行业的领先地位。所以，在任用人才方面，比尔·盖茨特别喜欢用年轻人。
在比尔·盖茨意识到应用软件将有巨大的市场前景，并决定要使应用软件对微软公司的贡献超过操作系统时，他决定把这个任务交给年轻人查尔斯·西蒙伊，任用西蒙伊为应用软件开发部主任。
西蒙伊果然没有辜负比尔·盖茨对他的期望，没过多久，西蒙伊就研究出了一种全新的软件使用方法。计算机的使用者都知道，如果想启动软件的某一功能，必须输入一些指令，为此，计算机用户就必须熟记许多指令，而且在输入的时候不能打错一个字母，所以这种操作方法非常麻烦。
而西蒙伊开发的“计划菜单”完全改变了这种局面，这种菜单出现在屏幕下部，各种指令用简明易懂的文字表示。如果使用者用鼠标选中这个指令，软件就会打开一个次级菜单，提供更详尽的项目，让使用者做进一步的选择。如果不打算继续进行这一项操作，使用者只需按Esc键，计算机就会自动退出此操作程序。
西蒙伊的计划菜单一问世，便受到了各界媒体的广泛关注，《软件评论》评价它易学易用、功能极佳，是计算机用户最好的选择。
“计划菜单”为微软公司带来了巨大的经济利益，查尔斯·西蒙伊也因此被誉为了“微软创收的火山”。这就是微软大胆启用年轻人所带来的巨大成果。
在微软品牌创立伊始，随着产品在市场上的占有份额的日益扩大，尤其是海外市场的开发，微软的经营范围日益增大。与此同时，年近半百的第一任营销总裁吉姆斯·汤恩采用的古典规范的管理模式与微软发展的实际状况相差得越来越远。微软公司的成员都比较年轻，连董事长比尔·盖茨也才不过20多岁，整个公司充满了无拘无束、自由浪漫、充满创造精神的氛围。汤恩那种古板的管理方式无疑会不受欢迎。所以，他主动提出辞掉营销总裁职务，离开了微软。
为了找到合适的人接替汤恩的职位，比尔·盖茨绞尽脑汁。这时，坦迪电脑公司年轻的总裁谢利走进了比尔·盖茨的视野。谢利和比尔·盖茨是老相识了，他对微软公司的历史、人事工作作风了如指掌。比尔·盖茨当即邀请他到微软公司接任总裁的职务。
谢利刚一上任，就对微软的人事进行了彻底的调整。他把史蒂文·鲍尔默提升为负责市场业务的副总裁，更换了事务用品供应商，还削减了20％的日常费用。微软在谢利的管理下，彻底地摆脱了旧有的经营桎梏，进入了新的发展阶段。
谢利上任后不久，微软公司便与可视公司在图形界面软件的开发上打起了擂台。为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开始了“视窗”项目研发，并宣布在1984年年底前完成研发。可是直到1984年8月，“视窗”软件还没有开发出来，以致新闻界把“泡泡软件”的头衔“赠给”了“视窗”，认为“视窗”可能就是微软的烟雾弹，根本不会如期上市。
正在微软进退两难时，谢利经过一番仔细调查，发现了问题的根源，并提出解决方案：除去技术上的难度以外，他将开发“视窗”的组织分成几个部分，指定专人负责；更换了“视窗”的产品经理；把程序设计的高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计；比尔·盖茨则集中力量研究“视窗”的总体框架和发展方向。经过谢利这一番布置，“视窗”开发立见奇效，各项工作的进展速度都相当快。
1989年年末，微软公司向世界推出视窗1.0版，随后又推出了视窗3.0版。在微软走向正规化公司发展的道路上，谢利做出了不可磨灭的贡献。
比尔·盖茨启用的每个年轻人都有胆识，有魄力，他们用自己的智慧为微软的发展积极贡献着自己的一份力量。
由此可见，领导者不应该轻视没有经验的年轻人，他们同样可以做出惊天动地的事情。但很多领导者在用人时都抓着经验不放，似乎没有经验的人就无法做好任何事情。很多公司的招聘广告中也都会附上一句“具备本行业工作经验者优先”。其实，年龄与经验并不能代表一切，经验也不是能力的代名词。经验，只能用时间的长短来衡量，而时间并不能代表质量。
一个有20年工作经验的人，与一个只有2年工作经验的人相比，并不代表前者处理问题的能力是后者的10倍，很可能他的20年只是把第一年的工作重复了20次。因此，试图将经验与能力联系起来的想法，是大错特错的。而对经验的过分追求揭示出企业用人理念上的因循守旧，不思进取。如今在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型行业，经验已经不是那么重要了，重要的是创新精神。
作为领导者应该知道，大胆启用年轻人，不但是为了适应世界新科技竞争挑战的需要，更是保证企业发展后继有人的战略决策。
心得：
1. 没有工作经验的年轻人容易对工作产生狂热，他们不墨守成规，勇于冲破旧有观念的束缚。
2. 年轻人能与时代发展保持同步，能有助于保障整个企业的观念处于同行业的领先地位。