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绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理通过对企业战略的传承和目标的分解，通过对人力资源规划的支持，通过与招聘管理、培训管理、薪酬管理、员工关系的交互作用，实现企业的经营战略和发展目标。
绩效管理能够帮助企业梳理创造价值的过程，帮助企业清晰地认识到价值创造的整个链条，找到其中的关键价值点，并充分发挥其价值。
企业经营创造价值的过程如图1-4所示。
图1-4 企业经营创造价值的过程
在资源配置的环节，人才的配置起到了关键作用。在这个环节中，人力资源部应根据企业的战略制定人力资源规划，并在企业中合理配置人力资源。招聘管理和人才调配等人力资源管理工作在这个环节中为资源配置创造了源泉。
在价值创造的环节，岗位管理中的岗位分析、能力管理中的人才胜任力模型以及人才的能力培养和开发起到了关键作用。在这个环节中，人力资源部应当为企业的价值创造提供人才的“能力要素”，人力资源部要想方设法培养人才的能力。同时，要为人才创造良好的环境，让人才更容易、更好地为企业创造价值。
在价值评价的环节，绩效管理的全模块起到了关键作用。在这个环节中，管理者和人力资源部应对人才工作的过程和结果进行评估，在工作过程中给予员工充分的辅助，帮助员工达成绩效目标，并最终评价员工的绩效情况。
在价值分配的环节，薪酬管理和绩效管理共同发挥着关键作用。在这个环节中，企业将根据管理者和员工价值创造的情况、价值评价的结果，采取一定的分配形式，进行经济利益的分配。
在价值分配之后，企业要根据当前的价值创造以及基于企业战略的未来的价值创造情况，重新评估资源配置。
人力资源规划是一套战略的、系统的工程，以企业的发展战略为指导，以企业的内外部环境为条件，以现有人力资源情况的评估为基础，以预测企业未来人才的供需状况为切入点，涵盖了人才配置计划、人才补充规划、人才晋升规划、人才培养规划、薪酬管理规划、绩效管理规划等人力资源管理各模块工作的规划工作。
除了从属的指令关系外，绩效管理与人力资源规划之间的作用关系主要体现在3个方面：一是岗位分析，二是人力资源配置，三是人力资源质量的测评和预测。
绩效管理与岗位分析之间是相辅相成的，岗位分析是绩效管理的基础，绩效管理反过来对岗位分析有支持和促进作用。
岗位分析的直接输出结果是岗位说明书，它是将岗位的职责、权限、任职资格、工作内容等具体化的过程，已经成为企业人力资源管理和规划的基础。
绩效管理需要在岗位分析和岗位说明书的基础上展开实施，岗位分析的细致程度、岗位说明书的准确程度直接决定了绩效管理方案的科学性、有效性和可操作性。绩效管理过程中发现的问题可以进一步为企业进行岗位分析和岗位说明书的编写提供理论依据和借鉴意义。
人力资源配置是企业或部门为了战略或经营需要，通过改变人才的工作岗位、工作职务、隶属关系等，让人才在部门与部门之间或者企业与企业之间实现合理流动。
通过绩效管理，企业可以发现员工的能力、行为和工作业绩还存在哪些问题需要改进。一方面可以为员工是否适合或适应现在的岗位提供依据，另一方面可以通过评估发现员工擅长哪类工作、适合哪类工作。
通过有效的绩效管理体系，企业能够对人才当前的知识和能力水平做出准确的评价，能够评价企业现有的人力资源质量，可以为未来人力资源的供给和需求质量的预测提供有价值的信息。
薪酬管理是企业为了实现发展战略，以人力资源战略规划为指导，通过岗位价值分析和薪酬市场调研分析，对薪酬战略、薪酬策略、薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平等薪酬制度和政策进行分析、设计、确立、实施和调整的环状进步过程，以及依据薪酬制度和政策，进行薪酬预算、薪酬控制、薪酬支付、薪酬沟通和薪酬调整的动态管理实施过程。
绩效管理与薪酬管理之间的关系非常直接。绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件。
绩效考核的结果直接决定了员工的绩效工资和奖金。针对员工不同的绩效表现，及时给予其相应的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保企业目标与员工目标的一致性；同时提高员工的积极性，促使员工的能力、效率和业绩持续提升。
薪酬管理与绩效管理组合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是这把尺子的形态，绩效管理是这把尺子的刻度。有了绩效管理的刻度，才能够有效地度量员工的表现，准确地评价员工的业绩贡献。针对员工不同的绩效，针对性地给予薪酬激励，这样才能够增强激励效果。
薪酬管理和绩效管理要紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。二者相互作用，相互促进，相辅相成，缺一不可。
薪酬管理与绩效管理对人才的作用关系如图1-5所示。
图1-5 薪酬管理与绩效管理对人才的作用关系
有效的薪酬管理能够促进企业绩效的提升。员工的态度和技能直接影响着绩效，有效的薪酬管理能够具备激励效应，能够提高员工的技能，激发员工的积极性，最终提升企业的绩效。
招聘管理是人力资源部根据企业经营战略的需要，根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书的要求，选拔适合的人才，并把适合的人才放到合适的岗位的工作和管理过程。
绩效管理通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道招来的人才质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的持续优化。对员工绩效的评价也是检测招聘管理系统有效性的一个有效手段。
招聘管理也会对绩效管理产生影响。如果招聘管理的质量较高，甄选录用的人才的态度、能力以及与岗位的匹配程度比较高，人才在工作中就会带来良好的绩效，就可以大大减轻绩效管理的负担。
培训管理是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断积累知识、提升技能、更新观念、变革思维、转变态度、开发潜能，能更好地胜任本职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。
绩效管理中的绩效评价结果能够为培训需求的分析提供重要的信息。人力资源部可以根据绩效评价结果不断改善员工的培训管理方案。
员工的培训与开发作为一种员工激励手段和提高能力的方法，对于提高企业绩效有重要的作用。确定培训与开发的内容也需要以绩效考核的结果为基础，只有通过绩效管理中的绩效考核和绩效结果反馈才能确定企业中有什么人，需要什么样的培训，需要培训哪些知识和技能。
员工培训是一个系统化的行为改变过程，可以改善员工的工作绩效，实现企业的战略目标。通过对员工的培训与开发，可以弥补绩效管理中发现的不足，进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重。