下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
技术1 懒蚂蚁效应
管理大师杜拉克曾说：“注重管理行为的结果，但不要监控行为，让管理进入一种自我控制、自我管理的状态。”
也就是说，你没有超人的能力去做超负荷的工作，也不能像个保姆一样成天围着下属转。适当地给下属一定的权力，不仅能让你从繁杂的琐事中获得解放，将更多的时间和心思放在你应做的事情上，还能让你以充沛的精力去面对工作。
懒蚂蚁效应，指团队管理者应当关注最重要、最关键的部分，从日常的琐事中抽身，用更多的时间做好整个团队的统筹和规划工作。懒蚂蚁效应的提出源于一个心理学实验：
日本北海道大学的进化生物研究小组在对黑蚁群活动的研究中发现，大部分蚂蚁都是很勤快的，始终忙碌着搬东西，而少数蚂蚁却在无所事事地东张西望。
在生物学家将这些“懒蚂蚁”做上标记，并切断了蚁群的食物来源时，有趣的事情发生了：那些平时勤快和忙碌的蚂蚁突然变得手足无措，而“懒蚂蚁”们在这个时候却显得积极而主动，带领着蚁群向它们早已侦察好的新食物源转移。
生物学家们这时才恍然大悟，原来这些“懒蚂蚁”们平时是在进行观察和研究，它们在蚁群之中承担着更为重要的任务。一旦蚁群出现了危难，它们就会寻找办法来解决，确保蚁群迅速摆脱困境。
从“懒蚂蚁效应”中可以看到，“懒蚂蚁”虽“懒”，但它关注的却是最重要、最关键的部分，并在关键时刻凸显了作用。正如“懒蚂蚁”一样，领导者在管理的过程当中应统筹全局，多进行思考。团队管理者不是工兵，而是团队的统帅，因此应做一个“聪明而懒惰”的人。应用懒蚂蚁效应的作用在于：
●让团队成员分工协作，发挥每个人的作用，提高团队的工作绩效。
●领导统筹全局，在遇到问题或危机时能快速有效地做出反应。
●团队管理者有更多时间进行思考，拓宽团队的视野。
现代管理讲究有效授权和团队协作。团队管理者在保证工作效果的前提下，要尽可能地学会“偷懒”，让下属完成工作。
如果管理者不敢理直气壮地做一只“懒蚂蚁”，那么就不会成功地做好管理工作。而要扮演好团队中的“懒蚂蚁”，就必须懂得相关策略，才能成为别人也喜欢的“懒蚂蚁”，以免被人误认为工作不勤勉。
成功的团队管理者不会打没有准备的仗，有效的授权也需要做好充分的计划。完备的授权计划能帮助你明确授权的相关细节、授权的程序与步骤及每个步骤的要点，并能根据计划表预测授权后可能出现的情况。
一般来讲，授权计划应包括以下几方面内容。
●授权工作的任务。包括授权任务的特性、范围、时间要求、授权需要达成的结果如何等。
●授权工作的细节。包括授权工作的职责范围、各环节的关键点、特殊的要求等。
●权力的需求。包括满足授权工作所需要的人力、物力、财力、时间等。
●人员资料。包括授权人的能力、水平、主动性强度，以往参加的相关培训和工作经历等。
●人员培训需求。包括授权人员的培训性质、方法、耗时、成本等。
●反馈的方式。包括被授权人员汇报工作的方式、频率等。
●管理者的自身职责。包括监督、辅助下属，帮助他们实现的手段等。
在一项针对31家公司的26000多名员工进行的调查研究中表明：有效战略执行的组织中，每个人都清楚自己应该负责哪项决策和行动，其强度指数为81（百分制）。研究还表明，执行力强大的组织中有71%的人同意这个观点，但执行力薄弱的组织中，仅有32%的人对此表示认同。
虽然你没有必要将每个人的工作内容精确到每一个细节，但在授权之前你需要将每个人的责任具体化。这样不仅可以激发下属的责任意识，也有利于授权之后的监督工作。一旦出现问题，就可以有针对性地追究相关负责人。
向下属授予权力时，你必须清楚地说出你的期望和内容。也就是说，在授权之初你就应清楚地向下属说明授权的内容、权力范围等，这样做将可能会导致下属滥用职权的权力极限降低到最小，即使在后来可能会造成损失，也不至于颠覆全局。
书面授权能在出现问题时为双方提供有力证明，你可以让你和下属以外的第三方出任授权证明人，甚至还可以邀请他做评判。需要注意的是，书面授权的内容一定要详尽，应包括授权双方、时间、期限、目的、具体权限以及一旦出现问题由谁承担责任等后备问题。也可以说，书面授权能避免口头授权疏忽的问题，让授权更加规范化。
花时间将工作交代完整、清楚，能在下属工作进行的过程中帮你节省很多时间。
在向下属授权后，你还需要通过下属的回应了解他是否真正明白了你的授权内容，是否明白你希望让他做什么。下属可能会需要一点儿时间体会你的要求、理解你的指示，因此，你不能在告知其要求后就转身离去，那样只会让下属感到一头雾水，影响工作进展。你应在他经过一段时间的思考后，询问他是否有质疑，以便让他能彻底消化吸收你的要求，减少日后工作中犯错的概率。
也许有的员工并不愿意承认他们对有些事情不了解，他们往往宁可点头或默不作声也不会说没有真正理解你的要求，宁可在完成任务的过程中接受你的指导和批评也不愿意当面表示不明白要求。如果你在给下属交代任务后，看到他们点头就以为完事大吉那就大错特错了，因为你很可能不久就会得到一个让你失望的结果。
由于实施授权，可以让你从具体烦琐的事务工作中腾出时间，为了确保授权工作进展顺利，你需要花费一部分的时间和精力用于检查和控制下属正在进行的工作。
然而，有的下属可能并不喜欢你在他工作进行中去检查他的工作，他会认为这是你对他表示不信任。但在授权之后的检查和控制工作，是确保授权有效的重要保证。因此，在你进行检查和控制之前应先向下属讲清楚：这样做并非是对他们的不信任，而是为了确保整个工作计划能够顺利完成，了解受权下属的工作进展情况也是你的义务和职责。这样既能有助于你了解下属的工作进度，又不会损害你与下属之间的信任关系。
在检查下属工作进展状况时，你应尽量避免干涉下属的具体工作。同时，你还应根据下属的绩效，对表现出色的下属给予充分的鼓励，对于下属的不足要以适当的方式提出意见或及时提醒。
如果在你的监督检查过程中发现下属的行为已经远远偏离了预订的计划，甚至已经给团队造成了不小的损失，你应当怎么做呢？
抱怨未曾预料的事情发生？自责在给下属授权过程中自己也有疏忽？责备下属工作不力？还是为了掩饰授权失误，让下属将错就错？
管理专家M.K.巴达维曾说：“没有时间做对事情，但总有时间结束其事。如果听其自然，只会让事情从坏变得更坏。”
事情已经脱离正常的轨道，如果对于撤回授权犹豫不决，只会让事情变得越发糟糕。一味地追究造成授权失误的原因已经没有太大的意义，对过失听之任之更不应该。一旦出现这种状况，你必须立即终止授权，亲自接管工作，并寻找有效途径在最大程度上降低已造成的不良结果。
团队管理者在实际工作中如何做一只懒蚂蚁呢？下面提供4个管理工作中的常用的“懒办法”，帮助大家做一只懒蚂蚁。
预先做好统筹，工作才会井然有序，管理也不会成为热锅上的蚂蚁，急得团团转。统筹工作可从以下五个方面进行考虑。
●团队人员：人员配备是否合理？每个人的技能是否达标？怎样激励和提升他们的工作热情？
●工作任务：工作任务是否清晰？是否将工作任务准确地分解以及分配给团队成员？他们是否了解工作的性质、内容、标准和时间要求？是否能够按时、按量、保质地完成？怎样和上级领导保持良好的工作对接？
●资源管理：与工作任务匹配的资源是否到位？资源的计划和分派情况如何？怎样才能做好对接工作？
●工作方法：现有工作方法是否可行？工作流程是否清晰？是否完善了标准化作业指导书？过程管控措施是否明确？
●设备工具：工作中使用的工具、设备是否到位？使用性能是否良好？保养和维护工作是否做好？
将事务性工作分派出去，可以更有效地利用团队资源，提高团队做事的效率，同时加速团队成长，优化团队成员的素质。管理者在分派工作事务时，可以从以下五个方面进行考虑。
（1）将工作内容分类。
将工作内容按照轻重缓急或处理权限进行分类，分出由自己处理的部分、由下属处理的部分。自己处理的部分尽量压缩，最多只能占用30%的工作时间，其余70%的时间用于统筹执行和关注团队成长。
（2）明确各类事物的处理模式。
将由下属处理的工作内容按类别区分，让各类事情保持一定的处理模式和要求，让团队成员清楚自己的责权范围和需要达到的结果。
（3）让合适的人做合适的事。
关注团队成员的个性特点、技能水平、职业态度等，将分担出来的工作匹配给适合的人员去完成。
（4）指导和协助团队成员。
不能因为事情紧急或因为下属做得不好，就替代他们去完成，该他们做的事情一定得逼着他们去完成。管理者在这个过程中，要适时地指导、激励和协助他们。
（5）强化管理方法，保持控制。
管理者必须做好过程控制，加强日常管理，有预定的纠偏和改善措施，知道如何利用分派工作以获得好的结果。反之，随意将工作下放是一种放任和逃避责任的表现。
心理咨询中，咨询师很少主动纠正咨询者的问题，总是利用各种引导、暗示方式，让对方自己想到问题所在并提出改正措施。优秀的管理者同样要善于利用团队成员的智慧处理各类问题，在这个过程中，管理者要注意对团队成员进行引导、鼓励、欣赏和表扬。
不断给予团队成员学习和成长的机会。当管理者一味亲力亲为时，也就限制了团队成员的学习和成长空间。这样做，就会陷入无人可用，事事都重要的混沌局面中。
当管理者不能确信是否可以放权给下属时，不妨思考以下问题，也许会给授权的管理者一剂定心丸。
●描述放权后的最大忧虑。
●描述可能发生的最坏情况，如果这个情况变成了现实，我可以按怎样的方式纠正？
●这种最坏情况转化成现实的可能性有多大？做好哪些工作，可以防止它的发生？
●客观评价下属的优缺点，我期望他怎样协助我工作？
●客观预测下属通过学习和尝试可以达到的工作效果。
让队员处于不断进步的状态中，才能提高团队的效率，让管理者可以腾出更多时间进行思考。
“懒惰”是一种管理态度，更是一门管理哲学。
管理中提倡的“懒惰”，并非是无所事事、浑浑噩噩地混日子，而是懂得以适度的勤奋获得更大的成功；懂得什么时候应该亲力亲为，什么时候可以放松片刻；懂得避免重复的辛劳以及无效率却长时间的忙碌，懂得腾出更多的时间进行有效率的思考。
松下幸之助曾说：“用他，就要信任他；如果不信任他，就不要用他。”
充满信任的授权，是有效的管理之道。正如海底捞火锅店的老板张勇，就是将员工都视为家里人，并对他们给予充分的信任，才能做到真正的放手。
在本田公司第二任社长河岛决定进军美国办厂时，企业预先设立了筹备委员会，由人事、生产、资本三个专门委员会中最优才干的员工制订具体方案，河岛则不插手过多的事务。有人问河岛为何都没去过位于俄亥俄州的厂房基地考察时，河岛说：“我对美国不熟悉，既然熟悉它的人觉得这里最好，难道不该相信他的眼光吗？我又不是房地产商，也不是账房先生。”
每个员工都渴望得到上司的信任，并被赋予更多的权力。同时，信任也能激发下属强烈的动机，让他们全力以赴地工作。在下属获得授权以及上司的信任后，就可以自行决定如何完成工作任务，并对结果承担责任。
对下属充满信任，还需要管理者有足够的耐心。正如教幼儿学走路的父母，虽然拉扶可以减少孩子摔跟头，但那样却永远无法教会孩子走路。只有给下属时间，即便会遇到不少麻烦，也要放手让下属做事，这样才能让他们充分发挥自己的潜能。
你是否会由于担心下属出错，因而很不喜欢将一些责任性的事务交给下属去做？
由于做得不熟练，所以难免会出错，不过即使下属出了差错，也不会影响到团队以及企业的整体运营状况，但下属的自动自发心理反倒会加强。也就是说，你的这种担心是多余的，你只需将适度的权力授予下属，让他们承担一定的责任，为下属制造更多锻炼的机会，就能在很大程度上激发下属的潜力。
挑战世界的华人企业家、宏基集团的创始人施振荣的用人原则是信任员工、充分授权，即使员工的工作方式与自己不同，他也不会轻易插手。施振荣曾说：“要包容员工的过错，并将此视为员工成长必须要付出的代价。只要他犯的是无心之过，只要他最终能得到的收获多过他的‘学费’，你就不要吝惜为他缴学费。如果你插手，就会让他失去机会和舞台，他还怎么能成长呢？”
下属会因其过失感到自责，你的包容更能让他感到你对他的信任和认可。但只有包容是不足以促进下属成长的，你还应与下属一起找出他出现错误的原因，全力帮助他改正工作中出现的问题，还要鼓励他要有敢于承担责任的勇气。这样，不仅能激发下属想要更加努力工作的愿望，还能让他们更加积极地参与到工作中来。