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据《腾讯财经》报道，李光耀主张高薪养廉，就是政府支付部长一定薪金，让他们靠这份薪水打点自己的一切。部长虽然薪金不高，但有许多额外津贴和优惠，就连一些最低薪的部长，他们的妻子都穿得珠光宝气，住的是豪宅。高薪养廉有经济学的理论基础，即效率工资的理论。假设人的本性就是自私、贪婪的，在政府和官员之间信息不对称的条件下，为防止官员腐败就必须提供比市场平均水平高的薪水，让官员知道一旦腐败行为被查，丢了工作，就再也没有超过市场平均水平的超额薪水了。不仅如此，政府还要严厉惩处，彻底断了腐败官员的一切生存后路，这样官员自然就不敢贪污腐败了。从经营企业的角度来讲，高薪养廉意味着给经理层一个较高的工资水平，辅以期权奖励机制。
第一次世界大战前夕，美国劳动者的失业率暴增。福特汽车公司也不例外，1913 年，公司员工的流动率甚至达到了 370%，这个数据说明，福特公司为了保证每一百个职位上都有人工作，甚至需要雇佣 370 个人。虽然每天公司门口排队找工作的人络绎不绝，但频繁的岗位更替还是给公司的经营带来了很大的困难。
为了留住稳定的工作人员，福特公司做出了一个惊人的决定，将工人每天的工资由原来的2.34美元提高到5美元，这一举措就像一枚重磅炸弹，引起了一片哗然。但在解决工人流失问题上确有奇效，以前工人随便离职的现象立刻得到了缓解。
这个故事里的5美元工资，在经济学中就被称为“效率工资”，它是指企业支付给员工的，远远高于市场平均水平的高工资，以促进员工努力工作的一种激励与薪酬制度，目的是吸引和留住优秀人才，降低人员的流动率，最终降低生产成本的一种工资制度。正如《腾讯财经》报道的以效率工资理论为基础的高薪养廉方式。
那么，这种激励制度是如何用看不见的手，发挥激励作用的呢？
首先，效率工资的高数值很有诱惑力。如果福特汽车的工资还是 2.5 美元，虽然保证能够招到工人，却不能保证招到工人的质量。但现在，在远远高于市场平均水平的高薪资诱惑下，自然会吸引大批优秀人才前来应聘。竞争的人多了，公司就可以择优录取，挑到最优秀的员工。
其次，高工资会激发员工内部的竞争意识，提高他们的工作效率。记得以前听说过一个故事，挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其喜欢新鲜的沙丁鱼。但从打捞上来到运到市场，中间有很长的路程，为了保证沙丁鱼能够活着运到市场，卖一个好价钱，渔民们想出了一个好办法。他们买来几条鲶鱼，放在运输沙丁鱼的箱子里，鲶鱼动作敏捷，在沙丁鱼里四处乱窜，弄得沙丁鱼非常紧张，也开始游动起来，这样沙丁鱼就不会因为窒息而死亡了。这种现象也被形象地称之为“鲶鱼效应”。
效率工资就是一种变相的鲶鱼效应，诱人的工资就是那几条惹祸的鲶鱼。拿到高薪资的工人深知，除了他们自己，还有很多人盯着自己的岗位，如果不努力工作，就会有被开除的风险，而且一旦开除就再也找不到工资这样高的工作了。为了留住工作，不用企业制定什么监控手段，工人也会卖力工作的。
很多刚出校门的应聘者，甚至还有很多工作很多年的资深上班族，都喜欢把薪资的多少看做找工作的唯一标准，而实际上很多所谓的高薪资只是看上去很美。实际上，高额的效率工资只是一种等价交换行为，交换员工的加倍工作。只是这种交换形式更加的隐蔽，不容易察觉而已。
但是，是不是所有的高额工资，都能起到像效率工资这样的激励作用呢？其实不然，高额工资能不能增加企业的收益，成为真正的效率工资，还要靠几个因素的制约。
黄征是一家食品公司的老总，当年和一帮志同道合的朋友一起起早贪黑，才有了公司现在的规模。原来几个人的小公司现在发展成了员工上百人的大公司，这本来是一个值得高兴的事情，但黄征却高兴不起来，虽然企业的发展蒸蒸日上，但他感觉到大家工作的积极性明显降低，效率也不如从前了。
为了趁早遏制住这种懈怠的风头，黄征去书店买了一大摞关于企业管理的书籍研究，当看到福特公司的案例时，他觉得可以借鉴一下效率工资的激励机制，重新让公司焕发活力。于是，黄征立马召开管理会议，研究出了一个新的薪资方案，大幅提高了工资。
刚开始，效率工资的效果还真是立竿见影，大批的优秀人才涌到了公司，并且工作十分卖力，员工的工作热情空前高涨。看到公司的精神面貌焕然一新，黄征的心里也非常高兴，觉得这下可以一劳永逸了。但这次，他的如意算盘打错了，这种良好的状态刚刚维持了几个月，大家的工作热情就又下降了，很快又回到了以前那种懒洋洋的状态。这下黄征纳闷了，自己的高工资并没有换来员工的高效率，问题到底出在哪儿呢？
其实，黄征遇到的问题是很多企业都会遇到的问题，在公司创业初期，虽然企业的规模不大，但人心齐，大家心往一处想，劲往一处使，即使没有高薪资作为激励，大家也能保证自己的工作效率。但俗话说，同患难并不一定能同富贵，等企业成长到一定规模，原来相依为命的创业感情立刻无影无踪，这个时候再把感情当做激励手段的方法已经不起作用了。
黄征在这个时候果断地把感情激励手段改为用效率工资的做法是非常明智的，但是他有一点没有想到，他没有把员工的高薪资同员工的工作业绩挂钩，也就是说，这个高薪资变成了曾经的“大锅饭”，大家干多干少一个样，干好干坏一个样，那还会有谁卖力干活呢？
高薪资是工作的一种目标，但并不是唯一的目标。不管是对员工还是对企业都是一样，工作对于每个人来说应该不仅仅是一种谋生的手段，而是必需的权利。不要被眼花缭乱的高薪、高福利等物质利益蒙住了自己的双眼。要记住：漂亮的果实都是有毒的，它们往往只是看上去很美，有时不仅不能果腹，还能要了你的命。
效率工资理论要想成立，必须符合一个基本假定，就是企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是为了获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。而保证效率工资起作用的重要前提是效率工资必须按照游戏规则严惩偷懒者，才能真正起到激励、约束员工的作用。