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提到华为公司的员工，许多人往往会想到“名牌大学毕业”“技术大拿”“拥有独一无二的能力”。华为公司日益提升的国际影响力和知名度，使得“华为人”这个特殊的群体也成了一个热门词，大家都纷纷认定华为员工一定是最优秀的，一定是那些轻易就可以攻克各种技术难关的天才。加上华为人的狼性工作精神以及令人羡慕的高工资，以至于舆论往往会将华为人尤其是华为员工进行神化，认为这些都是站立在社会金字塔顶端的人。
对于外界的猜测和误解，任正非一直都主张低调处理。他觉得所有华为人包括员工和自己，都被外界神化了，其实都是一批普通人，都只是一些平凡得不能再平凡的人了。华为公司没有一个人是万能的，每一个人都在做普通的工作，都在过普通的生活。华为公司招聘并且留人的标准很简单，只要员工能够做出贡献，并且贡献大于成本就行。
任正非认为，一家优秀的公司需要人才，但不是盲目地将员工招进公司；个人对资本的贡献价值应该作为一个核心的考量方式，员工做出的贡献，一定要大于公司为其投入的成本，这样的员工才真正适合华为公司。在这里，任正非还特意从边际效用的角度出发进行解释，而且从公司的角度来说，当公司内部每增加一个人的时候，一定要确保能够在整体收益和边际效用上增加一部分增值价值，而不是减少。
管理学上有一个彼得原理，简单来说，就是指人们总是倾向于爬上一个自己无法胜任的位置上工作，而且这在公司里是一个非常普遍的现象。比如某个员工在财务工作上做得比较出色，可能公司就会安排他变成财务部的一个主管，这个时候，员工可能还能应付主管的工作；当他的工作表现还行的时候，可能公司又会安排他升任财务部的经理，此时这个员工会发现自己的能力可能无法从容应对经理岗位上的工作。对华为而言，有些人可能在原有位置上干不出好成绩，这些人可以寻找一个能够胜任的岗位继续做出贡献，甚至可以向下降到其他岗位上工作，从而确保自己的贡献能够匹配公司的成本支出。
任正非强调：“不胜任现岗位要求，但劳动态度好的员工，如本人愿意降职降薪到较低级别的岗位上工作，并在较低级别岗位上实现贡献大于成本的，原则上可以继续留用。对于无法做到贡献大于成本的员工，要予以辞退。”在任正非看来，企业需要盈利，这也是资本运作的基本定律。只有贡献（创造的价值）大于成本，企业才能生存下来，整个企业的运作才会越来越顺畅，企业的规模也才能不断变大。对于任何一家企业来说，这是一个最基本的原理，也是企业发展的基本保障，毕竟，如果每一个员工的贡献低于成本，那么企业的每一次投入都会带来沉重的负担。
有家企业濒临倒闭，员工即将失业，其中一个员工问老板：“请问，我们怎样才能不倒闭呢？”老板苦笑着说：“很简单，只要每个人都确保自己所做的要比所消耗的更多就行了。”贡献大于成本，这是一句最朴实的话，也反映出了一个最基本的逻辑性定理，但是很多企业并不能做好这一点。
比如在彼得原理的作用机制下，企业经常对那些能力有限的人委以重任，而员工也会做一些自己无法实现的事情。又或者一些企业会在一些潜力非常有限的人身上注入更多的资源进行培养，导致资源浪费严重，而培养的员工没有多少价值。就像很多公司非常看重那些海归派一样，会花费大价钱招聘海归派，并且投入很大的资金进行培养，结果却发现这些人根本不适合公司，也无法给企业带来盈利，可以说企业的投资最终打了水漂。
还有一种常见的情况就是团队建设与管理不合理。企业只看重少数核心成员和能力突出的精英，却忽视了其他员工的配置和培养，结果少数核心成员创造了很大的价值，而更多的普通员工则给公司增加了大量的成本。如此一来，公司可能仍旧处于亏损状态。
对于任何一家企业来说，要想确保赢利，就需要对员工的价值进行考核与管理。在这一方面，华为做得非常到位。整个华为的业绩考核是非常严格的，对于那些价值、贡献低于成本的，往往在试用期就淘汰了。在正式工作中，这种考核同样会非常严格，不过并不是单纯依靠某一个月或者半年来评估一个员工的绩效与能力。公司会为那些正式员工设置一个期限，比如说一年或者两年时间。对于一些有能力的人，公司会设定一个长期的培养计划，将其未来投资收益当成贡献的一部分。
《华为基本法》中的第66条是——建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。在这一条规定中，重点描述了华为的业绩考核制度的一些要求：“员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
“在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。”
华为公司之所以会制定比较完善的考核体系，就是为了保证公司不会错过那些有真才实学的人才，同时确保公司不会在一些平庸之人身上浪费资源。毕竟，任何一家公司都是以赢利为目的的。如果一个员工不值得培养，也没有发展的潜力，那么就需要及时止损。