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在经历了长时间的探索和近年来的快速发展后，中国企业人力资源管理变革将继续向前推进。展望未来，有以下几个方面值得我们进一步关注。
第一，基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进。进入知识经济时代后，人的价值和活性再一次爆发出来，基于能力的人力资源管理成为热门话题。在西方，职位分析等传统的人力资源基础工作甚至被认为再无必要。但是对于长期以来以品位体系作为人事管理基础的中国来说，职位概念和职位体系的引入是必须经历的阶段。同时，对能力提升的关注也同样重要、对管理者职业化素养的培养、对技术专家创新能力的激活、对技能工人专业技能的开发与激励、对企业战略执行能力的塑造，都是中国人力资源管理在能力建设上需要强化的重要方面。事实上，胜任能力塑造、领导力开发等人力资源管理的新模块已经成为企业管理者最为关心的问题。
第二，人力资源管理的信息化建设将大步向前推进。伴随着互联网科技的发展以及大数据技术的日臻完善，人力资源管理的信息化建设将迎来又一个春天。在我国，大量企业已经从电子人力资源管理（e-HR）系统中受益良多，经营e-HR业务的IT（或咨询）公司也大量涌现。这些都体现了中国企业进行人力资源信息化建设的巨大潜力。但同时，不要忘记，e-HR系统的建立一定是以基础流程的建设与优化为载体和前提的。基础流程建设跟不上，企业人力资源管理信息化也将受到制约。未来，中国企业还应在优化管理流程、提升管理效率的基础上推进人力资源管理信息化建设。
第三，积极构建与VUCA时代特征相符合的人力资源管理适应系统。复杂适应系统理论认为“适应性”与“复杂性”是相辅相生的，具备学习能力的个体及组织在适应环境过程中自身结构和行为也会经历从简单到复杂的演变。
虽然“适应”与“学习”仅仅是造就系统复杂性的一种因素、一种机制，却是普遍存在又至关重要的。学习型组织的专家将企业视为一种应对多变商业环境的复杂适应系统；相应地，企业人力资源管理也需要具备这种适应复杂多变商业环境的能力。一方面，这需要企业在实践中进一步探究“柔性管理”在人力资源各个模块应用的可能性；另一方面，中国管理学者还应在组织内部模糊性理论、适应性理论以及复杂系统理论的构建与发展方面做出更多贡献。
第四，随着组织边界的日渐模糊以及平台型组织的大量出现，中国企业在人力资源管理方面亟待进行理论创新与实践创新，发展出与新型组织形态相适应的管理理论与工具。
具体来说，由于传统科层制命令链条不复存在，一些科技型、创新型企业的人力资源管理要从追求“点”效率、“线”效率进入追求“面”（或“网”）效率的时代。传统以六大职能为基础的人力资源管理体系不再适应以追求“面”效率为核心的企业经营目标，人力资源部门必须“拆分”自己，将自身职能与一线业务高度融合，与以团队为核心的组织结构相匹配，最大限度地调动员工积极性、主动性，完成其核心使命。
第五，创新创业大潮下，员工日益成为企业的“合作伙伴”，针对这种雇佣关系的变化，中国企业亟待探索行之有效的管理方法。人力资源管理制度的核心目标由“控制”员工转变为“激励”员工。人才是创新创业的核心驱动因素，激励人才需做好如下工作：第一，要建立创新驱动机制，为员工提供创业、创新的基础平台，例如海尔提倡的“员工创客化”。第二，要尊重员工的微创新，尤其是非核心人员的微创新。互联网时代，小人物也能够撬动大事业、创造大价值，当前的微创新可能孕育着未来的颠覆式创新。第三，企业要加大对创新型人才的投入，不仅体现在物质层面的优待，还要从促进创新工作的角度为其打造高效的工作平台，充分发挥知识创新者的引领作用。
第六，随着经济水平的日益提高以及社会发展的日新月异，人们对企业经营目标的认识也在不断深化，由过去单方面追求经济效益的最大化逐步转变为追求员工幸福感、社会责任、经营绩效三位一体的目标系统。在此背景下，人力资源管理的目标也将随之调整。过去几十年风靡全球的高绩效人力资源管理系统将逐渐被高人文、高承诺的人力资源管理系统替代，企业不仅仅需要关注以物质激励、绩效提升为核心的“硬性”制度建设，更需要考虑以幸福感、忠诚度为核心的“软性”氛围营造，让员工在组织中“充满幸福感地工作”，也只有这样才能保持企业持续、健康地发展。