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首先，中国企业在人力资源管理制度改革方面面临诸多复杂的矛盾关系。相当长时间以来，国企改革遵循的是由内而外的路径，试图在经济体制不变的情况下通过企业内部的管理改革提高企业活力和收益，这其中包括劳动人事制度的变革。
事实证明，在企业运作的外部环境——市场经济体制、社会保障体系、政府职能转变等改革配套不到位的情况下，这种由内而外的改革阻力巨大且收效甚微。现在回头看，国有企业缺乏活力和效益的根本原因在于当时市场竞争环境的缺乏以及政府对企业的计划管理模式，而不在于企业内部的劳动人事管理制度。在同一时期，日本企业管理模式风靡全球，其人事管理的典型特征就是终身雇佣和年功序列，这和国企的铁饭碗和大锅饭并无实质差别。而西方近年来出现的高承诺工作系统也是强调要和员工形成长期雇佣关系、缩小工资差距。这说明长期雇佣模式有助于企业在竞争激烈的市场经济环境生存。但是在各种模式的国企改革相继失败的情况下，打破铁饭碗、工人下岗成为国有企业当时最直接的、在短期内能见效的改革手段。如果一开始遵循的是“由外而内”的改革模式，国企的劳动人事制度改革将更加顺利，长期雇佣模式的优点也将得以保留。
其次，中国企业管理基础设施落后导致人力资源管理效能仍然有待提高。
70年来，现代人力资源管理的技术和理念基本上得到普及，但是大部分企业人力资源管理基础设施落后的局面没有从根本上得到改观，这影响了人力资源管理效能的提高。在人力资源管理普遍成为西方企业核心竞争力和高绩效来源的时候，在中国，人力资源管理对企业绩效的杠杆作用还是相当有限。对新潮概念和前沿技术的盲目追求并不能真正实现人力资源管理效能的提高。对中国企业来说，扎扎实实做好企业管理的每一项基础性工作，搭建并持续完善人力资源管理的基础平台和基本功能，才是逐步趋向现代化的必经之路。
再次，中国企业学习和应用的人力资源管理理论与方法大多来自西方国家，这些理论与方法对于中国企业的适应性一直是学术界和实践界广泛关注的问题。借鉴发达国家企业人力资源管理经验是必要的，但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理思想、理论以及工具更为关键。
从根本上讲，管理的对象是“人”，由于所处的文化背景不同，不同国家的人在价值观、思维方式等方面往往大相径庭，因此在人力资源管理方面也需要采取针对性的方法和手段。从这个层面看，推进企业人力资源管理的“本土化”至关重要。在此，我们呼吁象牙塔中的学者们与广大实践工作者携手合作，共同打造具有中国特色的人力资源管理理论基础与实践工具。
最后，中国经济的快速和持续发展促进了本土企业整体竞争力的提升，而伴随着经济全球化趋势，国内本土企业的国际化发展已经成为必然趋势。然而，由于外部贸易保护主义势力的顽固不化以及内部自主创新能力的不足，中国本土企业在国际化过程中遇到各种各样的困难。这些困难不仅体现在资金、技术上，还体现在管理方面，尤其是人力资源管理上。中国本土企业要进行国际化，就必须构建国际化的人才团队，打造国际化的人力资源管理系统与平台，能够有效适应国外的经济、文化、法律、政治、技术、市场环境。总而言之，在“走出去”的路上，中国企业还有很多功课要修。