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这一时期，随着改革开放的进程加快，社会主义市场经济主体地位逐步确立，中国企业在所有制、经营管理制度方面发生了翻天覆地的变化。西方现代企业管理的思想、理论与实践逐步引入中国，随之而来的是中国企业由传统的劳动人事管理制度过渡到现代人力资源管理制度。具体而言，这30年又可以划分为三个子阶段，详述如下。
自1978年实施改革开放到20世纪90年代初，国企改革是探索性、渐进式的，无论是放权让利、经济责任制，还是利改税、承包制，改革的核心都是在不触及经济体制改革的前提下，扩大企业自主权以及正确处理国家和企业之间的利益关系。因此，放权让利是这一阶段国企改革的主线。
与之相适应，这一阶段的劳动人事制度的改革是局部性、零散的，改革的主线就是试图把劳动、人事、工资等方面的相关权力从政府逐渐分离出来，作为扩大企业自主权的内容。
从改革开放到90年代初，与国企改革进程相适应，企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革，包括恢复奖金制度，试行符合企业生产特点的工资分配形式，探索改革国家统包统配的就业制度，扩大企业对职工和管理人员的用人权等。但是，在国企改革的第一阶段，劳动人事管理体制并不是改革的重点。实际上在80年代中期就开始推动监管三项制度改革，但是，这项工作多年来收效甚微。因此，在改革开放后相当长的一段时间内，国企的干部人事、劳动用工和分配制度还是维持了计划经济时代的“三铁”，即铁饭碗、铁交椅和铁工资。
1992年1月，邓小平同志发表南方谈话。1992年10月，党的十四大报告正式提出，我国经济体制改革的目标是要建立社会主义市场经济体制。这些标志着我国经济体制改革和国企改革的市场化方向开始明确。与之相适应，国企人力资源管理改革的市场化进程开始明显提速。
1992年1月，劳动部、国务院生产办公室、国家体改委、人事部、全国总工会联合发出《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》。意见指出，深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，成为当前转换企业经营机制的重要任务。
同年7月，国务院颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》再次强调了打破“三铁”的重要性。因此，1992年，全国掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动。
1994年11月国务院出台了《关于选择一批国有大中型企业进行现代企业制度试点的方案》。其中，提到了要改革企业劳动人事工资制度：取消企业管理人员的国家干部身份，打破不同所有制职工之间的身份界限，建立企业与职工双向选择的用人制度。经理、副经理等高级管理人员与董事会签订聘用合同，其他员工与企业签订劳动合同，全体职工与企业签订集体合同。政府对企业工资总量实行间接控制，制定最低工资标准，对企业工资水平的确定情况进行监督、核算。企业自主确定本企业的工资水平和内部分配方式，实行个人收费货币化和规范化。1994年出台、1995年1月开始执行的《劳动法》，又明确了企业实行劳动合同制度，从制度上保证了国企的用人自主权。
1995年，党的十四届五中全会首次提出对国有企业实施战略性改组，1997年党的十五届一中全会提出国有企业改革攻坚和扭亏脱困的三年计划，再次强调要战略性调整国有经济布局和改组国有企业。
随着国有经济布局的战略性调整和国有企业的战略性改组，出现了国企职工的下岗，下岗工人的再就业成为政府的首要工作。1998年2月，劳动部印发《“三年千万”再就业培训计划》，对下岗职工实施再就业培训。1998年6月，《中共中央国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》发布。通知指出，在当前和今后一个时期，要把解决国有企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题作为首要任务。争取用五年时间，初步建立适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制。
总结而言，这一子阶段的企业人力资源管理改革出现了明显的市场化导向，尽管三项制度改革实际上从20世纪80年代就已经开始，但是过去劳动人事制度的改革只是局部的，所涉及的职工是有限的，分配制度改革其实也只是增量调整，并未对职工产生太大的冲击。但是，在第二阶段，尤其是随着国有企业战略性改组和减员增效的提出，职工下岗成为现实，“三铁”被逐步打破。
随着社会主义市场经济体制的确立，多种经济成分蓬勃发展。20世纪90年代开始，外资和私营经济在中国快速发展。2000年以后，外资和私营经济在中国国民经济中的比重显著上升，已经不再是“补充”的角色。2002年以后，私营企业新增从业人数几乎是每年1000万人。国民经济成分和从业人员的变化意味着我们必须重视非公有制经济组织的人力资源管理，国有企业的人力资源管理模式很难代表中国企业的人力资源管理，中国的人力资源管理开始出现多元化的格局。
2002年党的十六大之后，改制迅速在国有企业展开，国有大型企业也迅速加入改制的浪潮之中。很多企业通过一定的经济补偿手段实现了国有企业职工的身份置换，职工从企业人变为社会人，企业的劳动用工制度、人事制度、分配制度均发生了根本性变化，基本上适应了市场竞争的要求。
与此同时，没有改制的国有企业，人事制度改革仍然沿着既定轨道前进，以“管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减”为目标的三项制度改革仍然是这些国有企业劳动人事制度改革的核心，尽管这时距离最早提出三项制度改革已经过去了20年。这也从另一个方面说明了在体制内进行企业劳动人事制度改革的艰巨性。
2000年以后，中国企业人力资源管理改革另一个显著的变化就是受到了全球化的影响。经济全球化浪潮进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。
特别是在中国加入世界贸易组织以后，诸多大型跨国公司不仅给中国带来了投资和产品，也带来了先进的管理理念和管理技术。而近年来从跨国公司回流到国内企业的管理人才，也为中国企业人力资源管理的国际化进程做出了巨大贡献。国际性的管理咨询公司也纷纷进入中国市场，为中国企业人力资源管理建设提供技术支持和咨询服务。因此，在这一阶段，中国企业吸收了很多来自外资企业的人力资源管理经验，显著推动了企业人力资源管理改革的深化。