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这一时期的中国企业人事管理制度是与高度集中的计划经济体制相适应的，它的形成和发展有其特定的历史背景。1949—1952年，由于新中国刚成立，国家工业百废待兴，此时期中国企业以制造型企业为主，采用“统包统配”的经营模式：企业生产的物资由国家统一包销分配到各个商店，再行销售；企业需要的生产资料自己不能从市场中购买，须写申请，再由国家统一配置。
在劳动人事管理方面，实施“工人-干部”双轨制的身份管理模式，职工的收入以固定工资为主，激励方面则以精神嘉奖为主，很少实施物质奖励。
1952—1957年，随着国家第一个五年计划的实施，一大批国企登上历史舞台（例如，鞍钢、一汽），这一阶段中国企业学习苏联的“一长制”管理模式。按照这种领导制度，企业及其所辖单位只有一个领导人，这个领导人由上级委派，在国家经济统筹计划范围内对企业的一切工作全权负责，企业的全体人员必须服从该领导人的命令和指挥。在收入分配方面，这一阶段从苏联引进并实施了“按劳分配，计件工资”制度，将员工的物质激励与精神激励结合起来。
1957—1966年，新中国工业企业取得了长足的发展，计划经济体制下的经营管理制度逐步完善，主要体现在“厂长负责制、职工代表大会制、职工参与民主管理制”等公有制色彩浓厚的企业制度逐步确立，工人阶级真正意义上成为企业的主人。
1966—1977年，国民经济发展放缓，企业的人事管理制度改革也基本处于停滞期，任何与物质激励相关的制度被视为“资产阶级腐朽思想的产物”，被坚决摒弃，国企内部传统的“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）观念继续强化。
尽管新中国成立后至改革开放前这30年中国企业的人事管理制度经历了若干历史阶段，但整体上看这些子阶段之间的差异不大，特征可概括如下：在雇佣关系方面，企业的职工是按照政府的劳动用工指标招收并终生雇佣的。在职务管理制度方面，企业管理人员有行政级别，属于国家的干部序列，要根据国家有关部门的干部指标设置岗位，并根据级别高低由政府任命或者批准任命。在薪酬激励方面，物质奖励遭到了彻底否定，通过奖金来刺激职工生产积极性的做法被认为是走资本主义道路。在这种体制下，中国只有国家层面的以“统包就业”、“固定用工制度”、工资分配“大锅饭”等为特征的劳动人事工资计划管理体制，并不存在企业层面差异化的人力资源管理制度。那时，即使中国学者使用的“人事管理”一词，也和西方语境中的人事管理不是一个概念，中国计划经济时期的人事管理是指干部身份管理，而劳动管理是指对普通工人的管理。