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找到最适合的人员 |
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判断题
企业需要招聘最优秀的人才。
□ 对 □ 错
我们都希望招聘最优秀的人才，问题在于：哪方面最优秀？从理论上讲，判断题中的观念听起来不错，但在现实中可操作性不强。有些成功的企业（如微软）宣称，它们希望招聘最聪明的人，而有些公司（如美国西南航空）的理念是招聘价值观和态度与公司文化一致的人，也有企业表示，它们的主要招聘依据是所需的工作技能……有关究竟招聘什么样的员工，各种理论众说纷纭，系统的组织行为学研究能帮助我们厘清思路。
与组织匹配（有相同的价值观和态度）的员工在工作中更快乐，这类员工的离职率比根据其他标准招聘的员工低，因为对大多数人来说，与看法及经历相似的人一起工作更加愉快。但这并不意味着，这些较快乐的员工的绩效一定比其他员工更好。因此，在招聘管理者时，以匹配作为关键因素是有风险的。
如果匹配不是绩效的决定因素，那么我们在招聘时能否找到一些绩效出色者所共有的性格特征？负责招聘的管理者都会说，他们的确很关注候选人的个性特征，试图寻找“愿意努力工作”“具有团队精神”或“态度积极”的人员，但这些都不是描述个性差异的正式词语。是否有一些个性特征，能让我们找到绩效出色的人员？要回答这个问题，我们需要一些更精确的词语。
个性 是指一个人特有且较稳定的行为、思想和情感模式。无论外界环境如何，一个人的个性在很大程度上是不变的，但也不绝对如此。例如，一个性格活跃的人在大多数环境下都喜欢说话并与人打交道，但因为长时间旅行倒时差而精疲力竭或正在面对一项艰巨的新任务，他可能就会默不作声。人的个性在不同的情形下的确可能有所不同，有许多研究试图找到绩效出色者共有的个性特征。根据过去几十年的无数研究，人的个性可分成五个较为稳定和可靠的维度。
责任心（强弱程度）
懒散、无条理、不可靠——努力、很有条理、可靠、坚持不懈
情绪稳定（强弱程度）
不稳定、焦虑、消沉、情绪化——自信、镇定、稳定
随和（强弱程度）
冷淡、好斗——温和、合作
外向（强弱程度）
保守、害羞、安静——合群、自信、爱交际
开放性（强弱程度）
实用主义、兴趣面狭窄——有创意、好奇心强、有修养
研究表明，责任心强的员工绩效较高，因为责任心强的员工工作努力、坚持不懈、可靠而且希望有所成就，这些特征使他们能付出更多努力，也能更为坚持不懈地努力，因而能获得出色的绩效。情绪稳定的员工绩效也较高，虽然这个维度作为高绩效预测指标的准确性比责任心的准确性要略低一点。镇定和自信的员工更擅长应对工作中不可避免的各种危机和困难。因此，想要招聘到绩效出色的员工，最实际的问题是如何准确地评估候选人的责任心和情绪稳定性。有一些比较可靠的书面测试，但并非所有管理者都能说服人力资源部门在招聘中使用这样的测试。那么，管理者要怎样招聘到有责任心而且情绪稳定的员工？显然，所有管理者都希望招聘到努力、有条理、可靠、坚持、镇定而且自信的员工，但有多少管理者认真考虑过：要怎样了解候选人是否拥有这些个性特征？推荐信和面试都是途径。
除了上述五大个性维度，另一个个性特征也能作为高绩效预测指标——对待周围世界的情感倾向是积极的还是消极的。 积极情感 者在各种情形下都更倾向于以积极的情感应对； 消极情感 者则更倾向于以消极的情感应对。积极情感者以积极的态度看待事物，对事态把握得更准确；消极情感者以消极的态度看待事物、他人和自身，会有更多悲伤或愤怒等消极情绪。因此，消极情感者的工作绩效较差，也更倾向于认为自己在工作中受苦受累；积极情感者则更愿意想办法解决问题，在各种工作中都是高绩效者。
北京宴禧餐饮管理有限公司（以下简称北京宴）是一家高端餐饮企业，荣膺餐饮行业最高等级——国家白金五钻酒家称号。公司创始人兼总经理杨秀龙说：“我对员工的判断基于‘人之初，性本善’，改变人是很难的，要想让员工保持工作热情，首先不能把他当工具，否则员工会产生逆反心理，而是要让员工发自内心地喜爱自己的工作，要让员工明白工作是为了实现自身的梦想，是为了创造个人价值，是在书写个人的未来而不是为别人工作。”在杨秀龙看来，只有通过自驱而不是他驱，才能让员工成为发动机而不是齿轮。
因此，北京宴在招聘员工时不只看学历和经验，更着重看理念是否相合。北京宴招聘时，所有员工（包括洗碗工）都要经杨秀龙亲自面试，杨秀龙面试员工时不考察业务能力，而是主要问三个问题：你来自哪里？你要到哪里去？你要成为谁？不怕“一张白纸”，关键看是否热爱服务行业，是否认可北京宴的事业，是否勤奋好学。“员工工作干不好的原因很多，但所有的原因都可以归结为两个，一个是不想干，另一个是不会干。很显然，首先要解决的是员工想干的问题。”杨秀龙说。北京宴的面试重点就是要筛选出理念一致、有发动机潜力的人。杨秀龙面试管理人员时，会先演讲20分钟左右，从服务行业的发展，到北京宴的愿景等，后续的三个步骤决定了员工是否被录用，第一步是看面试者的眼神，眼神不放光的不要，眼神放光的进入第二步——握手，手心不出汗的不要，手心出汗的进入第三步——工资减半，不答应的或三秒内没有反应的不要，毫不犹豫答应的留下。
原来在一家五星级酒店任职的蔡文轩，来面试时被杨秀龙描述的愿景深深打动。杨秀龙回忆说，蔡文轩听得两眼放光，临别时握手，他的手心里全是汗。回去之后，蔡文轩又给杨秀龙发了短信说，从业这么多年，从未听过这样的理念，一定要跟随你！蔡文轩有二十多年的烟龄，每天抽两包烟。杨秀龙在面试时闻到他身上有烟味，就问，我们是餐饮企业，你能不能戒烟？蔡文轩说，我尽力。之后，蔡文轩在入职的第四天就彻底戒了烟。现在，蔡文轩担任北京宴的运营总监，成为杨秀龙的得力副手。
毫无疑问，高效的员工必须具备所从事的工作要求的知识、技术和能力，但许多管理者在招聘前并不非常清楚某个职位要求的知识、技术和能力。了解这些情况无须花很多时间，却非常重要。
假如你不清楚自己需要什么，你就不可能得到所需要的。事先对某个职位所需的知识、技术和能力做仔细分析及描述是非常有用的。管理成熟的公司都会有 岗位描述 ，也就是对特定工作岗位的目的、在组织中与其他岗位的关系（如汇报层级等）、主要职责、需要完成的任务，以及要求的学历或职业资质等的书面描述。岗位描述有助于管理者在招聘时对候选人拥有的知识和技能等做出判断。岗位描述也有助于管理者制定招聘标准，如要求的资质、知识、技能和能力等。招聘标准应与工作相关，因此不应该包括身高和体重这样的要求，除非这些因素与工作的高绩效直接相关。
·了解岗位描述的用途。岗位描述可用在许多方面：制定招聘人员的标准、薪酬水平的标准以及绩效评估标准。成功的管理者懂得如何通过岗位描述来吸引、留住和奖励最优秀的员工，他们不会把这个重要的工作推给人力资源部门。
·如果组织没有正式地编制岗位描述的流程，那么管理者自己编制也很有益处，因为这能让管理者在招聘和管理员工绩效时全面考虑与工作相关的标准。
·如果没有人力资源部门的人员帮助你编制岗位描述，可借鉴以前的岗位描述，但请记住：岗位描述有许多用途，尽量不要使用与岗位所需知识、技术和能力无关的官僚用语。
地尔汉宇生产家用电器排水泵，销售量占全球市场份额的30%，位列第一；净利润率达到20%，而行业平均不足10%。公司董事长认为：“人的缺点往往很难改掉，但我们可以把个人的长处无限地发挥出来，这样就可以盖住他的缺点。就像太阳黑子很难消除，可太阳的光芒足以把黑子盖住。”
地尔汉宇有一名软件工程师，成天跟电脑打交道，人际交往能力比较差，几个部门的经理都拒绝“收留”他，人力资源部不得已将他“寄存”到了水泵业务的技术部。恰巧那一年水泵中的控制软件出现了问题，每1000个水泵中就会有几个出故障。当时公司动用了内外部很多资源，也没有解决这一问题，没想到这个工程师竟然把问题解决了。后来，地尔汉宇将这款水泵卖给美国惠而浦，刚开始只占惠而浦全部订单量的30%。后来3个月下来，地尔汉宇的水泵没有出现一个质量问题，而一家意大利竞争对手供应的水泵每天都出现“两大筐”问题产品，惠而浦就将地尔汉宇的订单量增加到了50%。又过了3个月，意大利“厂商”的问题产品减少到每天“一大筐”，而地尔汉宇的产品仍旧没有出现质量问题，于是惠而浦最终将地尔汉宇变成了独家供应商。
招聘最聪明的人员是用“聪明”（或现今更流行的说法“ 认知能力 ”）这个容易衡量的个性特征作为绩效预测指标的。所谓认知能力，是指理解抽象概念和理念，准确推理并解决问题的能力，也有人将其概括为学习的能力。研究表明，对许多工作岗位而言，认知能力都是最好的绩效预测指标，它比最好的个性特征预测指标——责任心的准确率还要高。而且，岗位越重要（管理职位越高或专业要求越高），认知能力这个绩效预测指标就越准确。要做好任何工作，员工都需要有能力评估新的信息并做出判断，如果不需要判断能力，那么我们的许多工作都可以由机器代为完成。一个岗位对员工评估信息、做出判断的能力，及其准确分析内容模棱两可的报告的能力要求越高，这一岗位上认知能力较高的员工的绩效就越好。
测量候选人的认知能力也很容易，有些公司开发了专门的测试，候选人只需花十几分钟就能完成。还有更容易的，那就是依据在校时的学习成绩。尽管学习成绩不是完美的指标，但作为绩效预测指标，它比面试时招聘人员的直觉准确得多。
既然认知能力是很好的绩效预测指标，并且易于使用，那么为什么很多公司没有使用呢？原因在于，许多企业的人力资源管理人士不喜欢这样的测试，至少在美国，许多人对高智商者有偏见，认为高智商者不切实际、不善应酬、傲慢，而且这类人偶尔绩效出色，大部分时间的绩效并不理想。很多人不愿意相信，在几乎所有的岗位中，高智商的人绩效更好，但研究的确证明了这一点。这并不意味着认知能力是完美的绩效预测指标，没有任何绩效预测指标是完美的。激励和绩效管理体系很重要，责任心、情绪稳定性以及岗位要求的知识、技能和能力也很重要。