作者序
重心转向人才选择

李祖滨
上海德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长

2017年7月中旬，我整个一周都在北京做与“选人”相关的事情。前两天在汉能控股集团做完了第四批金牌面试官认证，推行着李河君先生“汉能要想成功，第一靠人，第二靠人，第三还是靠人”的坚定信念；中间两天在正和岛完成了内部全体员工的人才盘点，听到了正和岛创始人刘东华老师的欣喜感慨：“这次人才盘点出的明星员工、核心骨干，特别是中基层涌现出的众多明星员工、核心骨干，让我对正和岛的未来充满信心！”

最后一天，在依文集团在北京四环内城堡式的小楼里，与夏华老师一起面试应聘者，讨论如何精准选人。在精准选人对企业经营的重要价值观念上，我和夏华老师有了很强的共鸣。在离开依文集团的出租车上，我感觉到精准选人已经是当前中国企业经营发展迫切需要提升的能力，甚至已经迫切到刻不容缓的地步，于是果断做出了一个决定，给我的合伙人刘玖锋拨通了电话：“我们原定在2018年出版《精准选人：提升企业利润的关键》的计划，今年提前启动，年底出版发行！”

《精准选人：提升企业利润的关键》的写作计划是一年前就有的。我和汤鹏合著的《聚焦于人：人力资源领先战略》在2016年底出版后，“人力资源领先战略”得到越来越多的企业家高度认可，有些企业家在阅读完《聚焦于人：人力资源领先战略》后会让自己的高管学习阅读，有些企业家将其定为全体管理者学习读物，很多企业家相互推荐这本书。同时不少企业家表示书中的很多方法与工具可以直接在企业中实施，比如推行“先人后事”的理念、把“先公后私”作为企业人才的核心素质，将九宫格作为人才盘点的重要工具，用人才画像精准定义人才，在股权激励之前更加重视对激励对象的选择，等等。

看到如此多的企业对人才选择的迫切需要，我们认为有责任将最新、最好的方法和工具传递到企业中。于是我提议，我和德至锐泽团队共同创作《精准选人：提升企业利润的关键》。我们认为，在中国企业从追求规模到追求效率的转型背景下写成这本书更是有其深远意义。

从2015年我提出“人力资源领先战略”后，我和我公司合伙人关于“人力资源领先战略”的讲座和培训已经有上百场，通过我们的管理咨询推行人力资源领先战略的企业也超过上百家。每次论坛中企业家的热情反响，每次给企业的管理诊断，都让我清晰地发现：

企业面临的共同痛点是人才跟不上业务的增长。

企业发展的高效方式是重心转向人才选择。

重心转向人才选择，是市场拉动的外延式增长向效益驱动的内涵式增长转变的企业核心举措。可以说，三十年前企业的成功更多依赖于抓住市场机会，而现在企业的成功更多取决于拥有优秀人才。

重心转向人才选择，是企业打造自身竞争力的捷径。未来劳动力供给数量逐年下降、用人成本越来越高、人的重要性越来越强，企业之间的竞争最后都归结于优秀人才的争夺。

重心转向人才选择，是对内实施年度周期性的人才盘点和优胜劣汰，对外将精准选人作为持续运行的日常性、战略性工作，培养企业精准选人能力，打造持续的人才供应链，让企业走出“紧急招聘”的漩涡。

重心转向人才选择，是许多企业高速发展之前和高速发展期内部管理最明显的特征。美国的微软、谷歌、苹果，中国的华为、龙湖、小米，这些企业高速发展都得益于人才选择的领先。

重心转向人才选择，是都说知道但实际上不是真知道，或者是知道了也做不到，更多的是不知道怎么做到。现实中有些企业不知道通过人才盘点理清公司内部哪些人在创造价值、哪些人在消耗利润；有些企业知道要及时淘汰不合适的员工，但真正又做不到；有些企业确实不知道如何提升精准选人的能力。

重心转向人才选择，是我对企业的人力资源管理重心和企业经营的重心发展趋势的大胆判断和预见，是我和德至锐泽伙伴们在人力资源领域长期用心耕耘、积累而做出的“春江水暖鸭先知”的行业敏感分析预测。我坚信这个预测不会错。

依赖经济环境“飞起来的猪”纷纷跌落

经济“新常态”意味着中国经济已步入一个与过去三十多年高速增长期不同的新阶段，“新常态”所呈现的经济环境就是“低增长”。中国过去三十多年连续出现两位数以上的经济增长趋势在未来将很少出现，甚至6%～7%的GDP增长也将会是过去时，更低的增长率对于全球来讲也是经济的“常态”。

在我看来，中国经济过去三十多年的高速增长像一个改革的“大风口”，这个大风一吹就是三十多年，也因此吹起了很多企业，这个时期的企业不论经营能力强否，即使内部管理较为薄弱，但只要靠胆量、靠机会、靠政策、靠关系就能飞起来，我们这把这类企业称作“改革风口吹起来的猪”。这些企业的特点是，没有长出自己的翅膀，只要风力足够大，这些“没有翅膀的猪”仍然可以飞翔。

但自2008年全球金融危机以来，中国经济增速开始放缓，经济改革的“大风口”风速减缓、大风渐止，许多“没有翅膀的猪”纷纷从空中跌落下来，只是靠胆量、靠机会、靠政策、靠关系而缺乏技术创新、严格管理、高效经营的企业都遭遇了亏损与倒闭。

过去的几年，仍然有不少企业热衷于“找口风”，实质就是过度依赖外部经济环境的旧习难改。事实上，即使有人找到了“风口”，但长时间持续的大风已经不会再现。不提升企业内功，寄希望于经济环境好转的企业，就像“没有翅膀的猪”，还在等待着大风再起，让自己再被吹起来，最终的结果只能是被社会淘汰。

过去三十多年经济改革的“大风口”是一种非常态的经济现象，“低增长”可能才是未来经济的“新常态”。“新常态”的经济环境需要企业变成长出坚强翅膀的雄鹰，有风可以飞翔，没风的时候依然能够飞翔，甚至在逆风中也能搏击上扬。

优秀公司的增长并不依赖于经济环境

摸索中前进的企业总会如履薄冰，仍然会将过多的精力放在外部经济环境上。十多年来我参加过无数次经济论坛，只要有经济学家、知名企业家在场，都会被问及经济趋势的问题。不论是向主题发言人的提问，还是向圆桌对话嘉宾的提问，嘉宾们几乎每次都会被问到这样的问题：

“请问您认为未来几年经济增长点会在哪些方面？”

“请问您对今年下半年或明年的经济走势有什么判断？”

“请问您认为今年下半年或明年，中国的经济会走出‘L’型的低谷吗？”

我很少对经济发表评论和观点，在2016年10月一次中欧经济论坛上我也被问到了类似的经济趋势问题。为了让自己不做没有把握和不负责的经济预测，我的回答是：

“首先我得告诉大家，我对经济发展很少预测。我也很少花时间精力去关注经济环境，我用在了解经济环境发展趋势上的时间最多不超过工作精力的1%。我大多数的时间用在帮助企业最大化地解决能够控制的问题、让自己的公司更好地经营和管理。在我研究的最优秀的公司中，它们不会把公司的发展寄托在外部经济环境的好坏上。不管外部经济环境如何，它们的目标一直是保持经营增长，它们靠的是自己的努力，而不是依赖经济环境提供的机会点。优秀公司把经营增长练就公司发展的一种能力、一种惯性。就如一个人练就强健的体魄，不论天寒地冻，还是酷署炎热，他都能稳步前行。这样优秀的公司包括微软、美国西南航空、华为、阿里巴巴。”

我经营上海德至锐泽企业管理咨询有限公司（以下简称德至锐泽）有同样的体会，我们没有花过多的时间分析经济环境和行业趋势，只要大致分析出管理咨询行业在中国未来还呈上升趋势就够了。无论外部环境如何，我们一直专注于优化产品和服务、精选人才、开拓市场和提升效率。回头发现我们过去的十年都在稳步增长，特别是在近三年管理咨询行业增速减慢、行业洗牌、很多咨询公司业务下滑被迫改行的情况下，我们仍能够连续保持30%以上的增长，甚至2017年还将实现同比90%的高速增长。这让我更加坚信优秀公司的增长不是靠经济环境，而是靠自己的经营实力，甚至靠企业增长的意志力。只要行业在，优秀的公司就能增长。

马云也曾说过类似话：“十年前我很关心全世界，结果我的日子过得非常艰难；五年前我很关心中国的命运，我也过得很艰难；三年前我开始关心公司，我的日子就好起来了。”这和我的观点相同。不寄希望于外部环境，专注于自己的公司如何比同行有更高的效率和更强竞争力，这才是“新常态”经济环境下的企业的生存方式和成长方式。

在这样“新常态”的环境下，国家政府从供给端发力，促进改革的核心举措是“去杠杆、去产能、去库存”。而我在研究“企业提升核心竞争力需要解决的核心问题是什么”的过程中分析发现，“人”是所有企业家必须首要关注和解决的问题，这一问题又聚焦于精准选人、去冗员及人员结构调整优化。

多数企业面临冗员吞食公司利润

在新常态下，许多企业“飞不起来”的原因除了选人粗放外，另外很重要的就是存在大量冗员。冗员现象已不只是存在国有企业当中，许多民营企业冗员也很严重，只是企业家忙于日常经营而忽视了这一问题。事实上，不少企业正是因为冗员而让企业负重前行，直接造成了企业的经营利润不高，甚至危及生存。结合我过去的经验，形成冗员的原因主要有以下几个方面。

冗员原因一：人不行数量凑，一个人的活三个干

很多企业不具备完善的选人体系与方法，选人精度不高，拉来就用，导致人员的素质达不到岗位的要求；导致企业不得不选择更多的人去弥补能力不足的那部分人的差距，只求工作完成，不管效率，不考虑效益。这种低效的用人方式在企业中很普遍，最终导致一个人的活由三个人来完成。这种粗放的选人方式是投资拉动经济高速增长时代养成的，但在现在愈发激烈的市场竞争当中，这种粗放的选人方式所消耗的利润是企业再也无法承受的。

冗员原因二：管理者容忍不合适的人，小公司“大组织”

管理水平不高的管理者，倾向选择两个平庸之辈做自己的副手来分担他的工作，保证自己的地位不受威胁，更有甚者为了抬高自己在组织中的地位，两三个人成立部门，十来个人称事业部，百来个人组建集团，随之而来的是“加官进爵”，导致公司不大，副总裁十几个，副总经理和总监比比皆是，接下来助理、秘书、文员的岗位随之出现。最终，公司人员快速激增，出现“衙门化”现象，不直接创造价值的岗位人满为患。当组织中这样的管理者愈多，冗员现象就愈发严重，对组织造成的负面影响也就更深远。

冗员原因三：企业缺少主动换人的能力，人不合适也不解聘

十年前，还经常听到民营企业随意解聘员工、血汗工厂压榨员工的新闻，也经常会遇到这样苛刻的民营企业。而近几年，听到苛刻的民营企业少了，而听到能主动解聘员工的企业就更不多了。

我在做企业管理诊断时，在一开始就问企业这样的问题：“你们公司会主动淘汰不合适的员工吗？”

多数企业回答：“很少主动淘汰员工。”

我会继续问：“有没有不合适的员工呢？”

回答：“肯定有。”

我再问：“为什么不让不合适的人离开？”

回答：“现在开除一个人的成本太高，他没造成大的损失，就先用着吧。”

计划经济时代的思维、劳动法对员工的保护、解聘员工成本的提高、媒体的宣传报道、社会舆论的压力，都让企业在解聘员工方面更加谨慎和难以决断，甚至让不少企业丧失了解聘员工的能力。但让不合适的人长期留在组织当中，不仅会产生人力成本的巨额浪费，还会导致企业内部人浮于事、效率降低、积极氛围受损等，进而导致企业利润值降低。

冗员原因四：不合适的人不会轻易离开

跟不上公司发展的人，往往体现着缺少奋斗精神，行为表现出松懈、倦怠和保守的特征，不愿意改变，对外界的变化和压力熟视无睹，没有危机意识，倾向于待在自己的舒适区，甚至当组织要求自己改变行为和习惯时，他们会备感焦虑，自然地选择挣扎和逃避。因此，当组织愈包容不合适的人，他们愈不会主动选择离开去面对新的环境与挑战，冗员的现象也就更加显现。

精准选人为什么是提升企业利润的关键

中国共产党“十九大”会议指明了企业要想盈利就要从“求外”转向“求内”。企业“求内”的很大部分工作是向内挖潜，主要是挖掘人的潜力。微软首席技术总监内森·梅耶·沃德曾说：“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍，而是高出1 000倍甚至10 000倍。”而且随着岗位性质复杂度的提高，优秀人员和一般人员的绩效差异呈现不断扩大的趋势。优秀人员贡献了远超于岗位平均水平的绩效，是企业核心竞争力的有力保障。

《聚焦于人：人力资源领先战略》一书中提出“先人后事、先公后私”是企业事半功倍的路径，其中“精准选人”是人力资源领先战略实践的首要举措。

德至锐泽结合标杆企业研究认为，精准选人不仅是企业人力资源管理的重心，甚至可以称为企业经营管理的首要问题。选择的人员是否合适决定着企业的薪酬、绩效、人才培养、企业文化等管理活动能否发挥出相应的价值，进而决定着公司战略方向和公司利润的大小（见表0-1）。

招错人的经济损失触目惊心，却无人问津

在采购的过程中，企业与供应商在谈判桌上为几十万元、甚至几万元的利益，货比三家，轮番上阵，几个回合，反复压价，争得面红耳赤，用尽一切办法争取最大可能的利益让渡。这样的情形在任何一家企业都经常上演着。

我常想为什么企业在采购谈判上这么重视成本的支出，而在选人方面却做不到像采购谈判那么严谨呢？可能的原因是：采购谈判节省的成本是直接可以看到的金额，精准选人能够节省的成本则是间接体现，或者需要很长时间才能体现，而招错人带来的损失又是很难直接衡量的。所以，招错人造成的经济损失常常被很多企业忽略。

其实，每家公司每年都在承受着招错人造成的巨大损失，但这些损失很少有人去统计，也很少有人去关注，更没有人去追究招错人的责任。我在过去咨询经历中，若发现当一家企业试用期内人员流失严重、内部无人可用仍不重视人才招聘时，当我将招错人所产生的直接成本、间接成本和商机损失呈现到企业家面前时，往往让他们感到触目惊心。

我在一家全球化企业集团组织HR团队计算出一系列重要岗位招错人的损失时，更是触动了他们对招人的重视度：

招错一名研发项目经理的损失是74万元。

招错一名人力资源总监的损失是109万元。

招错一名事业部总经理的损失是1200万元。

招错一名特色小镇项目总经理的损失是1.26亿元。

对于招错人的损失，若负责招聘的员工不重视、人力资源部不重视，高管层也不重视的话，其将持续损耗着企业的利润，甚至拖垮企业。而解决这一根本问题的方法就是精准选人。

企业如何精准选人

“选人决定利润”，不是一句哗众取宠标题党式的口号，而是成功企业经营的法宝。选人的重要性决定企业需要构建完善的精准选人体系，真正做到精准选人。在本书中，我们通过8章内容为中国企业提供了构建精准选人体系的领先理念、领先方法和领先工具（见图0-1）。总的来说企业做到精准选人，要从三个层面入手：

第一层面：提升对精准选人的认知

重视程度。 虽然很多企业家深知企业选人的重要性，但在实际行动中却没有体现出对选人的重视。企业家口头上经常说“我们公司现在发愁的不是销售订单，而是完成订单的人”，但当找订单、谈客户与选人工作有冲突时，企业家们总会选择把选人一拖再拖。企业家常常将选人这项收益不能立竿见影的工作置于脑后，或者想着等公司发展壮大后再花时间去选择优秀的人才，而这样的企业轻则在发展道路上走弯路，重则无法向前发展。因此，优秀的企业家从一开始就选择优秀的人才，并将人才选择置于战略性地位。

选人的主体。 大多数公司经理人都认为选人是人力资源（Human Resource，HR）的工作，应该由HR负责，其实这进入了选人的误区。实际上让HR完全承担招聘的责任是企业最低效的做法。HR寻找候选人的来源通常有三个方面：网站搜索、猎头推荐、个人资源。但是仅仅通过HR寻找应聘候选人，范围过小、渠道过窄。事实上，选人是企业家的使命，企业家是第一责任人，而且企业家如果成为识人高手，就不用同时成为融资、财务、销售等各个方面的高手，因为他能拥有各种高手去实现公司目标。而直线经理对应聘岗位未来的工作职责和候选人所需要具备的素质能力了解最深刻，对候选人能不能使用、用得好不好负有直接责任，因此直线经理是选人的主体；HR的第一职能就是要为企业建立高效的人才招聘体系，培养合格的面试官团队，确保企业人才供应有序和有效。

企业家和直线经理承担选人的责任应该比HR人员更多、更大。

被动还是主动。 守株待兔就能等到优秀的人才，几乎是不可能的事。企业应从“等靠要”的被动招人理念转变为主动出击网罗人才。企业可以采用人人都是猎手、对人才清单式猎取、新媒体渠道的招聘、对离职员工的管理及构建企业外部人才库等多种招聘方式选到最优秀的人才。

致力于打造企业稳健的人才供应链。 缺什么人，就招什么人；什么时候缺，就什么时候招；只有拿不到的项目，哪会有招聘不到的人，等等，这些观点仍然是很多企业家的想法。过去的三十年让他们养成了市场驱动的习惯，有时间就去找机会、跑市场，只要拿下市场，就不怕找不到人，不怕产品卖不出，于是企业没有精准选人、培养人才的习惯。目前很多企业发展到上亿元规模、上十亿元规模，甚至上百亿元规模，却依然不具备完善的人才供应链。

人才供应链是为企业的持续发展提供所需人才的稳定供应机制，基于企业的需求，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，从而实现人才需求的快速解决。

在经济粗放式增长时期，企业不需要关注人才供应链的建设，或者企业处在发展初期求生存而无暇顾及人才供应链的建设。但到了竞争激烈的时期，或者企业发展到了上亿元以上规模时，人才供应链的建设就成了企业获得高效率、高利润的关键。企业没有稳健的人才供应链，人才的获取就不得不采取高成本、高风险、低成功率的应急式招聘方式。

德至锐泽提出的稳健人才供应链，有以下特征（见图0-2）：

●企业的高层管理者90%来自中层的培养提拔。

●为企业创造价值的中高层管理人员、核心技术人员、核心研发人员、核心营销人员70%来自基层的培养提拔。

●基层员工要精挑细选高潜力员工，建议60%来自校园优秀毕业生，40%来自有1～3年工作经验的高潜力人才。

●企业要有健全的各层级人才培养体系。

打造稳健的人才供应链是任何一家企业追求持续发展、走向基业长青的必修课。

第二层面：提升精准选人能力

德至锐泽将精准选人能力概括为人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，具体内容如下：

●人才定义能力。 根据业务需要和岗位配置，明确需要招聘的职位。依据冰山模型准确定义并描述所需要人才的标准：学历经历等要求、素质能力标准要求。当然标准不是越多越好，只需识别重要而又难以培养的标准，并且随着企业的发展，逐步对人才的标准进行改进与优化。比如，我们近几年不断提炼与明确德至锐泽咨询顾问的四项素质标准是“先公后私，逻辑思维，沟通影响，学习钻研”，若候选人有一项素质能力不具备就不能被录用。

●人才吸引能力。 在抢人的时代，企业管理者需要主动向所有符合要求并且有可能加入的人传递公司用人需求信息，积极打造企业的人才吸引力。吸引合适的人加入需要技巧和方法，这包括招聘信息的传播、吸引人的方式方法等。

●人才识别能力。 只有掌握精准的人才识别能力才能够对应聘者是否具备岗位所需的能力和素质做出精准的判断，避免招错人造成损失，真正做到不错失一个合适的人，不错用一个不合适的人。

人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，是企业家本人、所有管理者和HR想要做到精准选人都必须具备的三种能力。

第三层面：提升企业精准选人的组织能力

精准选人还需要完善的组织能力去支撑实现。

明确关键人才画像。 组织一定要准确把握需要什么样的人才，这中间包涵了正确的用人理念、正确的人才标准。要摒弃过去重专业和经验、轻素质和能力的做法，对于人才画像要更注重冰山以下的素质能力。对于大部分企业来说，需要关注管培生、高管与创业者的画像，这类关键人才画像的明确和清晰对企业发展尤为重要。

精准选人六道关。 德至锐泽回顾自己及总结客户过去选人失败的原因，都能归结为选人环节不科学、不系统。一个完整精准的选人流程应该包括：基于人才画像的精准提问、基于STAR行为面试的深度追问、性格测评、直觉验证、背景调查和试用考察。不论任何岗位，这六道选人关缺一不可。精准选人的流程就应该像人员过境的安全检查，就像产品出厂的质量检验，只有过程严密，才能万无一失。

中小企业也能招到优秀人才。 中小企业需要克服的误区是：选择优秀的员工是大企业、优秀企业的事，当自己成为大企业、优秀企业时再做精准选人的事。事实相反，如果不在选人上投入，中小企业就难以成为优秀的企业、大的企业。在这个人才竞争激烈的时代，中小企业通过放宽冰山上的条件、重视冰山下的素质，善用降级招聘、多渠道灵活建设雇主品牌，以及塑造企业家的魅力等多种方式，也能找到优秀的人才。

请不合适的人离开。 不合适的人是影响企业高效运转的关键因素。企业对待人才要“严进严出”。对于价值观不符、安于现状、成长速度低于公司发展速度的员工，应当立即剔除，确保企业轻装上阵。只有这样才能确保留下来的员工是创造价值的人，才能不断提升内部人才水平，减少用工成本的浪费。

可执行的领先的精准选人体系

我们不拘泥于传统的方法与工具，我们学习标杆又不完全照搬，我们从客户中来到客户中去，确保我们的理念、方法与工具保持领先。如果按照上述的标准与要求去执行，我们相信定能帮助你选择到合适的人才，因为：

●本书的内容大量研究参考了GE、谷歌、沃尔玛、宝洁、Facebook这些世界500强公司人才选择方面的成功经验，也总结吸取了华为、腾讯、阿里、龙湖、美的、58同城等中国优秀企业的成功实践，同时借鉴了麦肯锡、光辉合益这些管理咨询机构的研究成果。

●本书精准选人的方法在德至锐泽的管理咨询客户中得到了成功的实践，这些客户包括汉能控股、南京丰盛集团、链家房产、中国传动、北京华夏力鸿、金斯瑞等数十家企业。

●本书精准选人的方法90%是德至锐泽公司自身在选择人才中的实际运用的总结。德至锐泽力求给客户的文案和方法都是自己使用、体验过的。我也深刻体会到，当我们用自己认同并在自己公司实践过的理念、方法、工具去说服和影响客户时，我们会更有底气，也更有信心鼓励客户去实践。这也是对客户负责。

感谢德至锐泽的伙伴们

感谢参与写作的我们公司合伙人刘玖锋、汤鹏，感谢我们的咨询顾问李锐、陈媛、乔小磊、王波、贺耀慧、封利、刘刚、宋烨和李丹。在创作期间我们保持信息共享，不断讨论碰撞，相互支持，即使时间紧、任务重也没有使我们退缩，我们愿意付出更多的时间与心力为企业家、为客户、为我们自己带来更多的价值，而且对此深信不疑。

感谢合伙人刘玖锋，他加入德至锐泽五年时间里，一直分管公司人才招聘工作，他持续研究国内外优秀企业选人招聘的理念和方法，并以身作则在德至锐泽和客户中推行这些做法，持续打造组织精准选人的能力。刘玖锋立志成为中国领先的人才选择专家，我支持并且愿意成就他的这个梦想。

感谢和我们一起成长的客户，是你们高标准的要求、鞭策，让我们不断成长与进步。

感谢一路上一直支持我的老师、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授，在他的影响下，让我对管理的实践与学术的研究更加有信心，并且将会坚定地走下去。

感谢正和岛创始人兼首席架构师刘东华先生，他用行动在自己的企业践行精准选人的方法，并不断地提供机会在正和岛企业家论坛中大力推广。

感谢依文集团董事长夏华、拉卡拉集团创始人孙陶然、鱼跃医疗董事长吴光明、菲尼克斯（中国）总裁顾建党、中国传动总裁胡吉春、万惠集团董事长陈宝国和万科奋斗者大学校长杨彦对我的信任与支持，正是这些企业家朋友的认可，让我坚信需要将完善的选人体系搭建起来，让更多的企业受益。

感谢南京大学商学院不断提供平台，让更多的企业家和管理界同人了解《精准选人》。

正是他们的帮助，才得以让《精准选人：提升企业利润的关键》比原计划提早一年的时间与大家见面。我希望更及时地帮助企业家在面临经济转型时高效选择优秀的人才，减少转型的阵痛，从源头支持企业利润的产生。

我也会时刻提醒自己，持续将最领先、最实用的方法传递给企业家、传递给同行，为中国人力资源管理能力的提升做出贡献！ 0iKP++XMCnbsxcTSKtJCvf3btmHNM3XlUktVE0LfWkZjLIQWXZy4Fc+Wn/gsiS+P