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薪酬策略是薪酬体系设计的指导思想，它决定了薪酬体系设计的目标和方向。薪酬策略一直贯穿于薪酬体系设计的整个过程之中。
图2.1 薪酬策略的影响因素
简单来说，薪酬策略就是薪酬体系的指导思想。薪酬策略是结合企业发展战略、企业文化、企业所处阶段、企业外部环境四类影响因素制定的，是薪酬管理的指导性原则，如图2.1所示。
其中，企业发展战略是薪酬策略最核心的影响因素。HR应根据企业发展战略，确定薪酬策略，再制定薪酬体系、薪酬制度。
初创期的企业常常对薪酬体系的概念不是很明确，因为初创期的企业，其人力资源管理最主要的任务是招聘，即快速招到人，迅速开展业务。至于薪酬，企业往往会根据外部市场价格确定，最多对一些关键岗位再采用一些激励手段。但随着公司业务的发展、人员规模的扩大，这样简单的薪酬体系会越来越难以满足实际的需要。比如，企业在日常管理中可能会增加绩效考核、加大薪酬激励作用、增加员工发展晋升通道等，这时就需要搭建合理的薪酬体系，以帮助企业做好薪酬管理工作，支撑企业战略发展。
但在设计薪酬体系时，绝对不能盲目进行，一定要在指导思想—薪酬策略的框架之下设计。也就是说，HR在设计薪酬体系时，要考虑企业发展战略、企业文化、企业所处阶段、企业外部环境的影响，否则，设计出来的薪酬体系就会不符合企业的需要，甚至会拖企业的后腿。比如，公司未来两年的发展战略是推广新产品，就可能需要调整业务人员的薪酬策略，如提高固定工资比例和新产品销售的提成系数，否则，如果新产品推广难度较大，则可能影响业务人员销售新产品的积极性，甚至由于实际薪资水平较低造成业务人员流失率升高。
薪酬的基本策略共有六项，即薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差距策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略，如图2.2所示。
图2.2 薪酬的六项基本策略
薪酬总额策略分为两种类型，即成本预算策略和非成本预算策略。
1.成本预算策略
成本预算策略是将薪酬总额看作一种经营成本，与其他成本项目一起进行总体预算与控制。
2.非成本预算策略
非成本预算策略，即企业不对薪酬总额进行严格的预算与控制，而是根据企业战略目标与经营管理对人力资源的要求，按照人力资源的需要支出相应的薪酬总额。
前者通常在实施成本领先战略（也叫低成本战略）的企业中应用，后者通常在实施产品领先战略的企业中应用。
在实施成本领先战略的企业中，其基本要求是降低成本。一般情况下，在这些企业每年的预算工作中，薪酬预算都是成本预算的重要部分。挖掘组织潜能，提高劳动生产率、人均利润率，用相对较少的薪酬总额换取相对较大的人力效能，从而增加企业利润，是企业管理的重点任务之一。
在实施产品领先战略的企业中，要求产品质量与技术水平绝对领先。为了保证这一要求，企业可能会不计成本来吸引顶尖人才的加入。在这类公司中，由于个别岗位的薪酬远超市场水平，所以薪酬总额通常无法预计，也不纳入预算进行控制。如全球知名企业苹果公司、Facebook（脸书）公司，其用人标准均是要求“最好的”，尤其是关键岗位。这些企业为了找到优秀的人才，可以“不计代价”。
薪酬水平策略是指企业的薪酬水平相对于市场薪酬行情的策略。这里的市场薪酬行情有两种意义，一种是指当地同行业薪酬，另一种是指竞争对手薪酬。
薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、滞后策略和混合策略四种类型。
1.市场领先策略
采用市场领先策略的企业，其薪酬水平在市场上处于领先地位，薪酬竞争力高。这类企业的薪酬定位一般在75分位（75分位表示市场上有75%的薪酬数据小于此数值；或者假设有100家企业，其薪酬排名在正数第25名）以上，甚至达到90分位。
2.市场跟随策略
采用市场跟随策略的企业，其薪酬水平一般紧跟市场水平，薪酬定位常常在50分位上下。
3.滞后策略
采用滞后策略（也叫成本导向策略）的企业，其薪酬水平低于市场水平，薪酬定位一般在25分位或者更低。
4.混合策略
混合策略是指企业针对不同部门或不同岗位采用不同的薪酬水平策略。目前，这种策略已被企业广泛应用。
薪酬水平策略是HR在设计薪酬体系时需要重点考虑的，它决定着企业薪酬的外部竞争力。企业薪酬的外部竞争力和企业财务的承受能力是相互制约的。如果只考虑企业薪酬的外部竞争力，则企业的成本会增加，甚至给企业经营带来很大负担；如果只考虑企业财务的承受能力，则企业的薪酬会没有竞争力，不利于企业的人才聚集和人才梯队建设。
【案例】 某公司的薪酬水平策略
某公司主营业务为新型材料的研发、生产和销售。该公司规模不大，员工约400人。因为该公司拥有几项核心专利和一支高水平的研发队伍，所以其产品在市场上占据较大的市场份额。该公司未来5年的发展战略是提升技术水平，并通过技术优势继续扩大市场份额。因此，该公司决定在薪酬水平策略上采取混合策略。
例如，该公司对研发人员采用市场领先策略，薪酬定位在75分位，个别岗位为90分位。其目的是吸引和保留公司核心岗位人才，保证公司发展战略的实施。该公司对行政后勤岗位采用市场跟随策略，薪酬定位在50分位甚至更低。这是因为，行政后勤岗位是公司的非核心岗位，只要维持正常的流失率，能够正常运行，提供服务支持即可。该公司采用混合策略，既充分地考虑了企业战略需要，又较好地控制了薪酬成本。
在采用薪酬结构策略时，需要考虑两个问题：第一，薪酬中应该设置哪些薪酬项目；第二，各项目间比例关系是怎样的。不同的薪酬项目，如基本工资、绩效工资（奖金）、津补贴、福利的功能不同，HR需要根据实际情况考虑是否设置及如何设置。
薪酬结构策略可以分为单一结构策略和复合结构策略。在复合结构策略中，又可以细分为高弹性薪酬策略、高稳定性薪酬策略和调和型薪酬策略，如图2.3所示。
图2.3 薪酬结构策略
1.单一结构策略
单一结构策略是指企业只支付单一的工资，不区分薪酬项目，即不设立奖金、津补贴、福利等项目。这种结构在企业中应用得较少，只适用于短期劳动合同员工或兼职人员。
2.复合结构策略
复合结构策略将薪酬划分为不同的项目。一般来说，大多数企业会设置基本工资，以达到保障作用；设置绩效工资（奖金），以达到激励作用。此外，很多企业会针对不同岗位或不同类别的员工设置津补贴，比如，对某些技术岗位的员工设置技术津贴，对操作岗位的员工设置技能津贴，对生产岗位的员工设置夜班补贴等。
在复合结构策略中，薪酬结构的主要作用在于解决固定薪资（主要指基本工资）和浮动薪资（主要指绩效工资）所占的比例。可供企业选择的复合结构策略有高弹性薪酬策略、高稳定性薪酬策略和调和型薪酬策略。
（1）高弹性薪酬策略。
强调薪酬的激励性。绩效工资是薪酬的主要组成部分，基本工资处于次要地位，所占比例低（有些企业或岗位甚至为零）。这种薪酬结构策略决定了员工所获得的薪酬完全取决于其工作绩效。
（2）高稳定性薪酬策略。
强调薪酬的稳定性。基本工资是薪酬的主要组成部分，绩效工资处于次要地位，所占比例低（有些企业或岗位甚至为零）。这种薪酬结构策略决定了员工的收入较为稳定。
（3）调和型薪酬策略。
这种薪酬结构策略既考虑到薪酬的激励性，又考虑到薪酬的稳定性。绩效工资和基本工资各占一定的比例，当两者比例不断调和与变化时，这种薪酬结构策略既可以演变为以激励为主的高弹性薪酬策略，也可以演变为以稳定为主的高稳定性薪酬策略。
在采用薪酬差距策略时，也需要考虑两个问题：第一，哪些因素会影响薪酬的差距；第二，薪酬差距究竟多大合适。影响薪酬差距的主要因素有岗位、技能、业绩等。
根据差距大小，薪酬差距策略分为三种类型，即高差距策略、平均化策略和适度差距策略。
1.高差距策略
采用这种策略的企业，不同岗位或人员之间薪酬差异较大，对员工的激励性较强，强调竞争。
2.平均化策略
平均化策略强调团队协作，这种策略使人员配置更加灵活（因为调岗的薪酬差异不大，员工更容易接受），但激励性不足。
3.适度差距策略
采用这种策略的企业，平衡了薪酬的公平与效率，兼具保障性和激励性。
为了保证自己的薪酬体系具有长期的激励性，一般情况下，企业会定期或不定期地增长薪酬。
薪酬增长策略分为三种类型，即高速增长策略、市场增长策略和限制增长策略。
1.高速增长策略
当企业处于快速发展期、对人力资源需求较高时，薪酬增长的速度可高于市场水平。
2.市场增长策略
采用市场增长策略，即采用外部市场平均增长速度。
3.限制增长策略
当企业经营状况不良、薪酬支付能力较低时，一般会放慢薪酬增长速度或选择不增长甚至负增长。
一般来说，薪酬增长的速度小于企业收入（利润）增长的速度。
【延伸知识】 薪酬增长现状
国家统计局在2017年5月公布了2016年的平均工资数据。2016年，中国企业平均工资增长率为6.7%，这个数据低于2015年的7.4%。
在私营单位中，平均工资增长率最高的3个行业依次为金融业，电力、热力、燃气及水生产和供应业、房地产业，分别为12.2%、11.5%和10.3%。
国家出台的创新驱动发展战略也已显现成效。薪酬数据显示，一些新材料产业和装备制造业行业平均工资增长率高于全行业的平均增长率，也超出本行业上年同期增长率。其中，化学纤维制造业、仪器仪表制造业、汽车制造业的平均工资增长率分别为12.3%、9.7%和9.2%。
2016年，薪酬增长的另一个亮点是现代服务业。该行业的工资增长率大多高于平均工资增长率。其中，信息传输、软件和信息技术服务业工资增长率为9.3%，水利、环境和公共设施管理业工资增长率为9.7%，教育业工资增长率为11.9%，卫生和社会工作业工资增长率为11.9%，文化、体育和娱乐业工资增长率为9.8%，超过该行业8.9%的平均工资增长率。
在采用薪酬支付策略时，需要考虑3个方面的问题：支付对象、支付周期和支付时间安排。
支付对象一般考虑是以个人为单位支付，还是以团队为单位支付。
支付周期一般分为年薪制、月薪制、周薪制、日薪制和时薪制。
支付时间安排包括现期支付或延期支付、上发薪制或下发薪制。月薪制中15日（含）之前发放工资为上发薪制，15日以后发放工资为下发薪制。
【延伸知识】 薪酬支付周期
一般来说，薪酬支付周期因行业、岗位的不同而有所不同。比如，餐饮业的临时工工资一般采用时薪制，建筑装修、服务行业的“蓝领”工资一般采用日薪制，大部分企业和岗位的工资一般采用月薪制，高级管理者的工资一般采用年薪制。
薪资支付周期不同，主要是因为工作特点和工作绩效考核方式不同。工作周期短、绩效计量简单的工作岗位适合薪酬支付周期短的策略；工作周期长、绩效计量比较复杂的工作岗位适合薪酬支付周期长的策略。
比如，企业高层管理人员一般采用年薪制，他们的薪酬一般以基本年薪、年终奖金、股票期权等组成的“薪酬包”形式出现。因为高管的工作一般是年初制订计划，到年底才能体现出工作成果，并且其属于高薪阶层，所以采用年薪制不会影响其日常生活。而对于工作弹性大、操作性强、绩效易量化的建筑安装、服务行业，采用周薪制、日薪制就比较合适。